בין EAD ל EAD

[Fellowship]

בין EAD ל EAD

השאלה לא עבורי (לא שזה משנה):
תוקף ה EAD עומד לפוג, הבקשה החדשה עדיין בתהליך, הקטגוריה היא A17,
לא התחיל עדיין תהליך גרין קארד (אם זה רלוונטי, להבנתי גם אם היה מתחיל, זה לא היה רלוונטי, לפחות בשלב הראשון).
להבנתי קטגוריה A17 לא זכאית להארכה אוטומטית של 180 ימים.

1. במידה ותוקף ה EAD יפוג והחדש טרם יגיע, האם חייב להפסיק לעבוד עד אשר האישור החדש יגיע?

2. תאורטית ולידע כללי, במידה וממשיכים לעבוד במצב הביניים, מי עובר עבירה?
העובד? המעביד? שניהם? מה הסנקציות?

 

[vinney]

כן, חייבים להפסיק לעבוד

שניהם עוברים עבירה. הסנקציות על המעסיק זה קנס (אם עושים לו ביקורת של I9 או מגלים בדרך אחרת), הסנקציות על העובד זה inadmissability וגירוש.
&nbsp
טכנית במצב הזה אני חושב שזה בסדר לקחת ״חופשה ללא תשלום״ ולא להתפטר באופן מלא, אבל הייתי ממליץ לוודא עם עורך דין.

 

[John the Savage]

מניסיון אישי

הייתי במצב דומה. ה-academic training שלי הסתיים, וחיכיתי ל-EAD שלא הגיע (בסופו של דבר הגיע שבועיים אחרי כן).

בהתאם להנחיות של עורכי הדין של החברה, ומדובר בחברת הייטק די גדולה, הוציאו אותי בתקופה הזו לחופשה. על פי ההוראות של עורכי הדין, הפקדתי אצל הבוס שלי את התג ואת הלפטופ, בשביל להיות בטוח שאני לא עושה שום עבודה בתקופה הזו ולא מגיע למשרד. הם המשיכו לשלם לי benefits בתקופה הזו, וגם ימי חופשה (מכיוון שעל פי עורכי הדין אלו זכויות צבורות ולא תשלום על עבודה).

כך שבסופו של דבר, במקרה שלי, לא הפסדתי שום משכורת אלא רק "ביזבזתי" ימי חופשה.

 

[Fellowship]

תודה, מעניין, החוק לא ברור בנוגע למה מותר/אסור?

 

[Fellowship]

תודה רבה

 

[Boston Guy]

כן - מפסיקים לעבוד. וזה קרה וקורה לאנשים...

כל מעביד שיש לו מחלקת כח אדם נורמלית שומר על מעקב לגבי התוקף של אשרת העבודה \ אישור העבודה של כל עובד שלו. ואחד התפקידים הקריטיים של אירגון כח אדם כזה הוא לשמור שהמעביד יהיה IN COMPLIANCE עם החוק.

במקרים שאני מכיר - מחלקת כח אדם לא רק שדרשה מהעובד שיפסיק לעבוד ברגע שאישור העבודה שלו פג, ולא רק שעצרו לו את השכר ואת ה BENEFITS - אלא שדרשו שהעובד לא ישהה פיזית במשרדי החברה... פשוט גירשו את העובד הביתה.

לשאלתך לגבי העבירה - שני הצדדים עוברים עבירה ושניהם מסתבכים.

המעביד עובר עבירה של "העסקת עובד לא חוקי". בנוסף הוא מסתבר עם חברת הביטוח שמבטחת את ה WORKPLACE שלו, ומן הסתם עם רשויות המס (הוא ידווח על שכר של עובד שאסור לו לעבוד? הוא ישלם לו שכר "בדיעבד" אחורה כשיגיע אישור העבודה החדש? כל קומבינה כזו יוצרת סיבוך אחר).

העובד עושה עבירת הגירה של עבודה ללא אישור עבודה. מה שיכול בהחלט להיות בעייתי בשמירה על תנאי הויזה שלו או בתהליך גרין קארד עתידי.

 

[Fellowship]

תודה רבה, אני מניח שיציאה לחל"ת מותרת או שהחוק לא ברור?

 

[Boston Guy]

אני לא בטוח שאני מבין את ההבדל הסמנטי

מה ההבדל, עבורך, בין "העובד יושב בבית בלי לקבל משכורת ובלי BENEFITS מהמעביד עד שיגיע אישור העבודה החדש והוא יכול לחזור לעבוד" - ובין "העובד יקח חופשה ללא תשלום"?

אני מכיר כאלו ששכחו לבקש חידוש... מכיר גם כאלו שנזכרו לבקש חידוש - אבל נזכרו מאוחר מדי ונתקעו כמה חדשים בבית... ואפילו מכיר כמה שביקשו חידוש שלושה חדשים לפני שפג התוקף של ה EAD שלהם כמו שכתוב שצריך לעשות - אבל תהליך החידוש "נתקע" איפהשהוא ולקח יותר מדי זמן.
ברוב המכריע של המקרים שאני מכיר - האדם (או האדמת) חזר\ה לעבוד עבור אותו מעביד ובאותו מקום עבודה שהיה לו לפניפג התוקף - באותה משכורת ובאותם תנאים.
רק אדם אחד שאני מכיר את הסיפור שלו, למיטב זכרוני, איבד את מקום העבודה שלו בגלל EAD שפג תקפו.

 

[Fellowship]

אין הבדל, ציינת שזה מה שאכן עשו במקרים שאתה מכיר

אני מנסה לחדד ולשאול האם לפי החוק לא חייבים להתפטר מהעבודה,
אלא אפשר לצאת לחל"ת (או כמתואר במקרים שאתה מכיר, זה היינו הך).

 

[Boston Guy]

עכשיו הבנתי. לדעתי - זה לא חל"ת, אלא "הקפאה".

אני לא חושב שהחוק מחייב את המעביד (או את העובד) לבצע את כל התהליך הרישמי של "פיטורים" (TERMINATION). אבל אני לא חקרתי את הנושא הזה עד הסוף. הנחת העבודה שלי היא כזו:
אם המעבידים ה"מכופתרים ומעונבים" שהיו מעורבים בדוגמאות שעליהן דיברתי - אחד המעבידים היה פירמת עורכי דין אמריקאית מאוד מכובדת ששמה עולה פה מדי פעם, מעביד אחר הוא חברת ענק שמשרתת את הממשלה הפדראלית בין יתר לקוחותיה - לא מצאו לנכון לפטר את העובד או לדרוש שיתפטר, אז כנראה שהחוק לא מחייב את זה. אלו פירמות שעובדות "לפי הספר", ואינן נוטות "להגמיש את הכללים".

 

[Fellowship]

רבה