שתי שאלות

[האוזן השביעית]

שתי שאלות

שתי שאלות
אשמח לקבל את תשובתכם לגבי שתי השאלות הבאות - 1. כאשר מעביד מעמיד לרשות העובד תיבת דוא"ל לצרכי עבודתו וברור וכך נהוג בחברה, כי התיבה תשתמש גם לצרכיו הפרטיים (במידה ובגבולות הסביר, כמובן), האם מותר למעביד לחדור להודעות הפרטיות ששולח העובד, או שאם עשה כן יש כאן משום חדירה לזכויות הפרט? 2. לאותו עובד מהשאלה הקודמת יש גישה לתיבת הדוא"ל שלו גם מביתו, והמעביד נוהג לשלוח לו קבצים כשידוע וברור לשניהם שעל מנת לעבוד עליהם על העובד לשמור אותם על המחשב האישי/ביתי שלו. בתום לב לחלוטין, ניסה העובד לשלוח לעצמו קבצים מסויימים, שאין בהם משום חשיפת סודות מקצועיים ושהינם קבצים כללים שהעובד בעצמו כתב אותם, בוודאי שאין במשלוח שלהם משום הפרת הזכויות של החברה או פגיעה כלשהי בה. יתר על כן, הקבצים גם ממילא לא הצליחו להישלח וממילא לא הגיעו לעובד לביתו/מחשבו האישי. כשמצב זה ברור לכל הצדדים, האם המעביד יכול לטעון כי היתה כאן עבירה שיש עימה קלון, ועל כן מצדיק הדבר פיטורי העובד ללא פיצויים? בתודה על התגובה, ואם ניתן להפנות לחקיקה ולפסיקה מתאימים - תבורכו עוד יותר. חג שבועות שמח.

 

[שיר ורד]

בשאלות הנ"ל צריך לשמוע את עמדות

שתי שאלות
אשמח לקבל את תשובתכם לגבי שתי השאלות הבאות - 1. כאשר מעביד מעמיד לרשות העובד תיבת דוא"ל לצרכי עבודתו וברור וכך נהוג בחברה, כי התיבה תשתמש גם לצרכיו הפרטיים (במידה ובגבולות הסביר, כמובן), האם מותר למעביד לחדור להודעות הפרטיות ששולח העובד, או שאם עשה כן יש כאן משום חדירה לזכויות הפרט? 2. לאותו עובד מהשאלה הקודמת יש גישה לתיבת הדוא"ל שלו גם מביתו, והמעביד נוהג לשלוח לו קבצים כשידוע וברור לשניהם שעל מנת לעבוד עליהם על העובד לשמור אותם על המחשב האישי/ביתי שלו. בתום לב לחלוטין, ניסה העובד לשלוח לעצמו קבצים מסויימים, שאין בהם משום חשיפת סודות מקצועיים ושהינם קבצים כללים שהעובד בעצמו כתב אותם, בוודאי שאין במשלוח שלהם משום הפרת הזכויות של החברה או פגיעה כלשהי בה. יתר על כן, הקבצים גם ממילא לא הצליחו להישלח וממילא לא הגיעו לעובד לביתו/מחשבו האישי. כשמצב זה ברור לכל הצדדים, האם המעביד יכול לטעון כי היתה כאן עבירה שיש עימה קלון, ועל כן מצדיק הדבר פיטורי העובד ללא פיצויים? בתודה על התגובה, ואם ניתן להפנות לחקיקה ולפסיקה מתאימים - תבורכו עוד יותר. חג שבועות שמח.

בשאלות הנ"ל צריך לשמוע את עמדות
שני הצדדים, כדי ל"נחש" מה עשוי להיות פסק דין של בית הדין. אלו סוגיות עדינות, שפרטים ספציפיים, כמו הודעות של המעסיק על כונתו לבצע בקרה על פעילות המשתמשים, או איסור לעשות שימוש למטרות פרטיות וכדומה, יכולים להשפיע על מהות הפסיקה. להוראות המעביד בקשר לשמירת סודיות המידע בחברה, עשויות להיות השלכות מהותיות לגבי דינו של העובד במקרה כזה. לגבי נושא הפיטורים - המעסיק צריך לאפשר לעובד שימוע לפני שהוא מחליט לפטר אותו. לאחר השימוע המעסיק רשאי לפטר את העובד, אך אינו רשאי לא לשלם לו פצויים ללא פסק דין שקובע שאכן מעשי העובד היו כאלה שבגינם לא מגיעים לו פצויים, או על פי פסיקה של בית דין משמעתי, שדן בנושא מכח הסכם עבודה קיבוצי.

 

[האוזן השביעית]

|תודה אשמח לקבל תגובות נוספות. וכן,

בשאלות הנ"ל צריך לשמוע את עמדות
שני הצדדים, כדי ל"נחש" מה עשוי להיות פסק דין של בית הדין. אלו סוגיות עדינות, שפרטים ספציפיים, כמו הודעות של המעסיק על כונתו לבצע בקרה על פעילות המשתמשים, או איסור לעשות שימוש למטרות פרטיות וכדומה, יכולים להשפיע על מהות הפסיקה. להוראות המעביד בקשר לשמירת סודיות המידע בחברה, עשויות להיות השלכות מהותיות לגבי דינו של העובד במקרה כזה. לגבי נושא הפיטורים - המעסיק צריך לאפשר לעובד שימוע לפני שהוא מחליט לפטר אותו. לאחר השימוע המעסיק רשאי לפטר את העובד, אך אינו רשאי לא לשלם לו פצויים ללא פסק דין שקובע שאכן מעשי העובד היו כאלה שבגינם לא מגיעים לו פצויים, או על פי פסיקה של בית דין משמעתי, שדן בנושא מכח הסכם עבודה קיבוצי.

|תודה אשמח לקבל תגובות נוספות. וכן,
אין מדובר במקרה שלי, ולכן ציינתי את העובדות בקפדנות אוביקטיבית ככל שניתן, בהיכרותי את שני הצדדים. לא היו כל הנחיות בדבר אי-שימוש בדוא"ל למטרות פרטיות, ואף לא אזהרות המעביד לגבי כוונתו לבצע בקרה. נהפוך הוא, וכפי שציינתי, כלם בחברה נהגו להשתמש גם לצרכים הפרטיים, וכפי שציינתי - בגבולות הסביר וההגיוני. מדובר בחברה פרטית, שעובדיה אינם מאוגדים בהסכם קיבומי. האם זה משנה את הסיפא של תשובתך?

 

[שיר ורד]

הסיפא לא משתנית, אבל

|תודה אשמח לקבל תגובות נוספות. וכן,
אין מדובר במקרה שלי, ולכן ציינתי את העובדות בקפדנות אוביקטיבית ככל שניתן, בהיכרותי את שני הצדדים. לא היו כל הנחיות בדבר אי-שימוש בדוא"ל למטרות פרטיות, ואף לא אזהרות המעביד לגבי כוונתו לבצע בקרה. נהפוך הוא, וכפי שציינתי, כלם בחברה נהגו להשתמש גם לצרכים הפרטיים, וכפי שציינתי - בגבולות הסביר וההגיוני. מדובר בחברה פרטית, שעובדיה אינם מאוגדים בהסכם קיבומי. האם זה משנה את הסיפא של תשובתך?

הסיפא לא משתנית, אבל
המעביד לא רשאי לפטר את העובד ללא פצויים, ללא אישור של בית הדין לעבודה. אבל, בדרך כלל מה שקורה הוא שהמעביד מצפצף על החוק ומפטר את העובד ללא םצויים. העובד נאלץ לתבוע את המעביד , ואז המעביד מעלה את טיעוניו. אבל, גם אם העובד זוכה ומקבל את פיצויו, בדרך כלל בית הדין פוסק שהיה יסוד למחשבתו של המעביד שלא מגיעים לעובד פצויים ועקב כך, לא נפסקים פצויי הלנת פצויים. יש לציין , שאם מדובר בעובד שעבד תקופה ארוכה ובמיוחד אם העובד נשוי ו/או יש לו ילדים קטינים, גם אם נפסק כי העבירה שעבר העובד היא חמורה ומגיעה כדי שלילת הפצויים, לעיתים רבות השלילה תהיה רק לחלק מהפצויים מתוך התחשבות באורך תקופת העבודה ובכך שיש לצמצם את הפגיעה בבני משפחת העובד, גם אם העובד חטא.

 

[האוזן השביעית]

תודה על התיחסותך.

הסיפא לא משתנית, אבל
המעביד לא רשאי לפטר את העובד ללא פצויים, ללא אישור של בית הדין לעבודה. אבל, בדרך כלל מה שקורה הוא שהמעביד מצפצף על החוק ומפטר את העובד ללא םצויים. העובד נאלץ לתבוע את המעביד , ואז המעביד מעלה את טיעוניו. אבל, גם אם העובד זוכה ומקבל את פיצויו, בדרך כלל בית הדין פוסק שהיה יסוד למחשבתו של המעביד שלא מגיעים לעובד פצויים ועקב כך, לא נפסקים פצויי הלנת פצויים. יש לציין , שאם מדובר בעובד שעבד תקופה ארוכה ובמיוחד אם העובד נשוי ו/או יש לו ילדים קטינים, גם אם נפסק כי העבירה שעבר העובד היא חמורה ומגיעה כדי שלילת הפצויים, לעיתים רבות השלילה תהיה רק לחלק מהפצויים מתוך התחשבות באורך תקופת העבודה ובכך שיש לצמצם את הפגיעה בבני משפחת העובד, גם אם העובד חטא.

תודה על התיחסותך.