עבודה בשבתות - מס' סוגיות

[זהר12]

עבודה בשבתות - מס' סוגיות

עבודה בשבתות - מס' סוגיות
התנצלותי מראש על אורך וסיבוך המקרה אך לכן שאלותיי. לפני כ-4 חודשים נערך שינוי במקום עבודתי כך שהעובדים מועסקים באופן גלובלי וזאת בשונה ממה שהיה נהוג עד אז, דהיינו משרה לפי שעות קבועות ונוספות בהתאם. השינוי הגיע כגזרה כך שמי שלא נענה לו אחת דינו, פיטורין. לאחר זמן מה הוחלט להוסיף גם משמרות שבת בנות 7 שעות ובמקום המשמרת הנ"ל, העובד יקבל יום חופשי במהלך השבוע שלפני יום השבת או לאחריו, כך לגבי העובדים 5 ו-6 ימים בשבוע. שתי הגזרות האחרונות שניחתו הן, האחת, שיש לקחת את היום החופשי בשבוע שעוקב את יום השבת והשניה, שמשמרת יום השבת תקוצר ל-4 שעות אך מכיוון שקוצרה מ-7 שעות כך יהיה על אותו עובד לעבוד שתי שבתות וזאת כדי לזכות ביום החופשי הגואל. שאלותיי הן, האם כל ההליכים שציינתי חוקיים ובמיוחד החלק האחרון המתייחס לעניין היום החופשי וזאת לאחר שאילצו אותנו להפוך לעובדים על בסיס גלובלי. בתודה מראש

 

[שיר ורד]

תשובות

עבודה בשבתות - מס' סוגיות
התנצלותי מראש על אורך וסיבוך המקרה אך לכן שאלותיי. לפני כ-4 חודשים נערך שינוי במקום עבודתי כך שהעובדים מועסקים באופן גלובלי וזאת בשונה ממה שהיה נהוג עד אז, דהיינו משרה לפי שעות קבועות ונוספות בהתאם. השינוי הגיע כגזרה כך שמי שלא נענה לו אחת דינו, פיטורין. לאחר זמן מה הוחלט להוסיף גם משמרות שבת בנות 7 שעות ובמקום המשמרת הנ"ל, העובד יקבל יום חופשי במהלך השבוע שלפני יום השבת או לאחריו, כך לגבי העובדים 5 ו-6 ימים בשבוע. שתי הגזרות האחרונות שניחתו הן, האחת, שיש לקחת את היום החופשי בשבוע שעוקב את יום השבת והשניה, שמשמרת יום השבת תקוצר ל-4 שעות אך מכיוון שקוצרה מ-7 שעות כך יהיה על אותו עובד לעבוד שתי שבתות וזאת כדי לזכות ביום החופשי הגואל. שאלותיי הן, האם כל ההליכים שציינתי חוקיים ובמיוחד החלק האחרון המתייחס לעניין היום החופשי וזאת לאחר שאילצו אותנו להפוך לעובדים על בסיס גלובלי. בתודה מראש

תשובות
1. אם כל העובדים מועסקים בחוזה גלובאלי ועובדים בפועל שעות נוספות - זה כנראה לא חוקי. יתכן שלגבי חלק מהעובדים זה חוקי, למשל מנהלים בכירים , עובדים שעבודתם מחוץ לחצרי החברה וכדומה. 2. העסקה בשבת היא חוקית רק אם המעסיק קיבל היתר להעסיק עובדים בשבת. 3. בגין עבודה בשבת יש לשלם 150% מהשכר הרגיל, או לתת לעובד חופשה בתשלום למשך זמן של פעם וחצי של מספר שעות עבודתו בשבת. בנוסף יש לתת לעובד יום מנוחה נוסף (ללא תשלום) במקום השבת שהוא הפסיד. מאחר והמעביד הוא זה שקובע את מועדי החופשה, מותר לו לקבוע שיום החופשה הניתן במקום שבת, יהיה סמוך לשבת שהעובד עבד בה. התעריף המוגדל בגין עבודה בשבת, כלל איננו קשור לשאלה האם מדובר בשעות נוספות או לא. כאשר מדובר בעבודת שעות נוספות התשלום יוגדל ל 175% או 200% מהשכר הרגיל. 4. עובד רשאי להצהיר שמסיבות של שמירת דת, איננו מוכן לעבוד בשבת, במקרה כזה, המעסיק לא רשאי לחייבו לעבוד בשבת, ולא לפטרו עקב סרובו לעבוד בשבת. החוק קובע שהמעסיק רשאי לדרוש הצהרה בכתב, וזכותו של העובד תתבטל אם ימצא שאין הוא מקפיד על שמירת שבת.

 

[זהר12]

שיר-תודה על התגובה המהירה

תשובות
1. אם כל העובדים מועסקים בחוזה גלובאלי ועובדים בפועל שעות נוספות - זה כנראה לא חוקי. יתכן שלגבי חלק מהעובדים זה חוקי, למשל מנהלים בכירים , עובדים שעבודתם מחוץ לחצרי החברה וכדומה. 2. העסקה בשבת היא חוקית רק אם המעסיק קיבל היתר להעסיק עובדים בשבת. 3. בגין עבודה בשבת יש לשלם 150% מהשכר הרגיל, או לתת לעובד חופשה בתשלום למשך זמן של פעם וחצי של מספר שעות עבודתו בשבת. בנוסף יש לתת לעובד יום מנוחה נוסף (ללא תשלום) במקום השבת שהוא הפסיד. מאחר והמעביד הוא זה שקובע את מועדי החופשה, מותר לו לקבוע שיום החופשה הניתן במקום שבת, יהיה סמוך לשבת שהעובד עבד בה. התעריף המוגדל בגין עבודה בשבת, כלל איננו קשור לשאלה האם מדובר בשעות נוספות או לא. כאשר מדובר בעבודת שעות נוספות התשלום יוגדל ל 175% או 200% מהשכר הרגיל. 4. עובד רשאי להצהיר שמסיבות של שמירת דת, איננו מוכן לעבוד בשבת, במקרה כזה, המעסיק לא רשאי לחייבו לעבוד בשבת, ולא לפטרו עקב סרובו לעבוד בשבת. החוק קובע שהמעסיק רשאי לדרוש הצהרה בכתב, וזכותו של העובד תתבטל אם ימצא שאין הוא מקפיד על שמירת שבת.

שיר-תודה על התגובה המהירה
1. המדובר על מחלקה אחת מרבות שבשונה אליהן, השבת לא היתה כתנאי מקדים. וכפי שציינתי, החוזה (שבשום שלב לא נחתם, לא בתחילה ולא לאחר מכן) שונה ע"פ דעת החברה כשהאופציה היתה להשאר בתנאים החדשים או לעזוב. השאלות לסעיף זה הן שתיים: האם חוזה שאינו חתום, קביל? והאם אפשר לשנות תנאי העבודה באופן שציינתי. 2.ממי המעסיק צריך לקבל היתר? 3.מכיוון שהמחלקה כרגע עובדת במתכונת של חוזה גלובלי, שעות נוספות אינן אופציה והשאלה המתבקשת היא אם בגלובלי שהרעיון הוא שאין סופרים את שעות העבודה, מדוע כשעובדים בשבת "רק" 4 שעות ולא 7 שעות, היום החופשי המתבקש צריך בעצם לצבור 8 שעות. האם העניין הגלובלי אינו צריך לפעול בשני הכיוונים, פעם לטובת המעביד אך גם לטובת העובד?

 

[שיר ורד]

תשובות

שיר-תודה על התגובה המהירה
1. המדובר על מחלקה אחת מרבות שבשונה אליהן, השבת לא היתה כתנאי מקדים. וכפי שציינתי, החוזה (שבשום שלב לא נחתם, לא בתחילה ולא לאחר מכן) שונה ע"פ דעת החברה כשהאופציה היתה להשאר בתנאים החדשים או לעזוב. השאלות לסעיף זה הן שתיים: האם חוזה שאינו חתום, קביל? והאם אפשר לשנות תנאי העבודה באופן שציינתי. 2.ממי המעסיק צריך לקבל היתר? 3.מכיוון שהמחלקה כרגע עובדת במתכונת של חוזה גלובלי, שעות נוספות אינן אופציה והשאלה המתבקשת היא אם בגלובלי שהרעיון הוא שאין סופרים את שעות העבודה, מדוע כשעובדים בשבת "רק" 4 שעות ולא 7 שעות, היום החופשי המתבקש צריך בעצם לצבור 8 שעות. האם העניין הגלובלי אינו צריך לפעול בשני הכיוונים, פעם לטובת המעביד אך גם לטובת העובד?

תשובות
1. אני מבין שהיה חוזה עבודה מסוים המוסכם על העובדים, הוצא להם חוזה חדש, העובד לא חתם על החוזה החדש , לא פוטר , אך מועסק בפועל על פי חוזה זה תקופה מספיק ארוכה. לדעתי החוזה הזה קביל, אך יתכנו מצבים שהחוזה הישן יגבר על החדש לפחות החלק מהסעיפים. 2. המעסיק צריך לקבל היתר ממשרד התמ"ת. 3. השאלה היא האם שכר גלובאלי הוא חוקי. חוק הגנת השכר אוסר קביעת שכר גלובאלי, על מי שחוק שעות עבודה ומנוחה חל עליו. חוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר קבוצות עובדים עיהם איננו חל וכן שני כללים כליים אותם מנצלים המעסיקים כדי לקבוע שכר גלובאלי. יש לשים לב שמבחינה חוקית , כאשר החוק לא חל על העובד הוא גם לא זכאי (לפחות לכאורה) על פיצוי בגין עבודה בשבתות וחגים. לכן , לפחות לכאורה, המעביד הקובע שכר גלובאלי לא חייב לפצות כלל עובדים המועסקים בשבת. מאחר ושכר גלובאלי הוא חריג קיצוני המנוגד לרוח החוק, לא הוגדר בחוק, מה צריך להיות כלול בשכר גלובאלי ומה לא, ולכן כל מעסיק יכול לתת פרשנות אחרת לשכר גלובאלי. יש מעסיק שינסה לתת פרשנות ששכר גלובאלי מחייב את העובד לתת כל חודש לפחות 20 שעות נוספות. אחר, יקבע ששכר גלובאלי משמשעותו אפשרות להעסיק את העובד במשמרות רצופות של 24 שעות אך לא בשבתות וחגים בסופו של דבר כאשר תגיע פרשנות כזו לבית הדין לעבודה, לאחר שבית הדין יקבע (אם בכלל) שחוק שעות עבודה איננו חל על העובד, בית הדין יחליט האם הכללים שהגדיר המעסיק לשכר הגלובאלי, הינם סבירים ועומדים במטרות שלשמם נקבעו הכללים בחוק שעות עבודה ומנוחה (למשל הפסקות סבירות במהלך יום העבודה או זמני מנוחה סבירים בין יום עבודה למשנה ובין שבוע עבודה למשנהו) תוך התחשבות בצרכים האמיתיים של העסק (למשל ההכרח להפעיל מפעל 24*365 שעות בשנה) והתגמול שמקבל העובד (ע"י שכר גבוה יחסית) על כך שאין הוא זוכה להגנות הקבועות בחוק שעות עבודה ומנוחה. לדעתי , הרבה יותר קל יהיה לתקוף את אי חוקיות של שכר גלובאלי, מאשר את הכללים הספציפיים שהגדיר מקום העבודה לגבי הסדר השכר. אני מעריך, שמאחר ובעבר לא היה שם שכר גלובאלי, יתקשה המעסיק להוכיח מדוע היה הכרח לעבור לשכר גלובאלי (שהוא המצב החריג ולא התקני), ואפילו אם העובדים מקבלים פיצוי בגין שכר גלובאלי ע"י הגדלת שכר הבסיס, יתכן ובית הדין יפסוק שעובדים המעונינים בכך יוכלו לחזור להסכם השכר המקורי. מעבר לכך , ההגדרה בחוק שעות עבודה ומנוחה של תוספת 50% בגין עבודה בשבתות ובחגים, נועדה לשתי מטרות , לגרום למעסיקים להמעיט בהעסקת עובדים בשבתות וחגים ולתגמל עובד שאורח חייו הפרטי נפגע כתוצאה מהעסקה בשבת. כאשר העובד מקבל שעת חופש תמורת עבודה בשבת, לא מושגות מטרות אלו ולכן אף שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על עובד שמקבל שכר גלובאלי, אם יוסכם שמגיע לעובד פיצוי בגין עבודה בשבת, אזי גובה הפיצוי צריך להיות דומה או טוב יותר מאשר בחוק שעות עבודה ומנוחה,כלומר בגין 4 שעות עבודה בשבת מגיעות לעובד 6 שעות חופשה בתשלום. את המימוש הטכני של זה יכול לקבוע המעסיק (למשל לתת לעובד יום חופש שלם , אך לחייבו להשלים שעה נוספת ביום אחר בשבוע, או לבצע חישוב מצטבר לאורך זמן של שעות חסרות ועודפות וכו).