ימי חופשה

[ראשט]

ימי חופשה

ימי חופשה
שלום רב, התחלתי לעבוד לפי שעות ב1.8.05. זמן קצר לאחר תחילת העבודה התברר לי שאני בהריון והודעתי על כך למעסיק. אני עובדת 5 ימים בשבוע, 5 שעות ביום. רק עכשיו קיבלתי טיוטת חוזה ויש לי כמה שאלות: 1-יש סעיף בחוזה שאני מצהירה שאני בהריון ושידוע לי שתקופת ההעסקה היא עד סוף דצמבר. האם במקרה שהחוזה כן יוארך תהיה משמעות לזמנים מבחינת חופשת הלידה? 2-אני מוגדרת כעובדת זמנית. האם יש לזה משמעות והאם צריך להיות בחוזה פירוט לגבי המשמעויות? 3-כתוב ששכר הבסיס שלי כולל כל הטבה סוציאלית למעט הבראה, מחלה, חופשה ונסיעות שאני זכאית להם בכפוף לסטטוס החוקי שלי כעובדת זמנית - האם יש לי זכויות אחרות בתור זמנית לעומת מישהו אחר? 4 - כתוב שרק אם אעבוד 5 ימים בשבוע 5 שעות כל יום במשך שנה שלמה אהיה זכאית לחופשה של 7 ימים, לא מגיע לי יותר? ואם יש חגים וכו', לא מגיעה לי חופשה? האם לא מגיעה לי חופשה גם אם עבדתי פחות משנה? סליחה על אריכות הדברים תודה

 

[גליה שמילוביץ עוד]

תשובות - ארוך ומסובך

ימי חופשה
שלום רב, התחלתי לעבוד לפי שעות ב1.8.05. זמן קצר לאחר תחילת העבודה התברר לי שאני בהריון והודעתי על כך למעסיק. אני עובדת 5 ימים בשבוע, 5 שעות ביום. רק עכשיו קיבלתי טיוטת חוזה ויש לי כמה שאלות: 1-יש סעיף בחוזה שאני מצהירה שאני בהריון ושידוע לי שתקופת ההעסקה היא עד סוף דצמבר. האם במקרה שהחוזה כן יוארך תהיה משמעות לזמנים מבחינת חופשת הלידה? 2-אני מוגדרת כעובדת זמנית. האם יש לזה משמעות והאם צריך להיות בחוזה פירוט לגבי המשמעויות? 3-כתוב ששכר הבסיס שלי כולל כל הטבה סוציאלית למעט הבראה, מחלה, חופשה ונסיעות שאני זכאית להם בכפוף לסטטוס החוקי שלי כעובדת זמנית - האם יש לי זכויות אחרות בתור זמנית לעומת מישהו אחר? 4 - כתוב שרק אם אעבוד 5 ימים בשבוע 5 שעות כל יום במשך שנה שלמה אהיה זכאית לחופשה של 7 ימים, לא מגיע לי יותר? ואם יש חגים וכו', לא מגיעה לי חופשה? האם לא מגיעה לי חופשה גם אם עבדתי פחות משנה? סליחה על אריכות הדברים תודה

תשובות - ארוך ומסובך
1. הסעיף הזה נראה כמו אפליה והוא מאוד בעייתי! ההסבר מעט מסובך אבל אני אנסה בכל זאת: א. סיום חוזה כמוהו כפיטורים. ב. כעיקרון, בכדי לפטר עובדת שעבדה מעל 6 חודשים המעסיק צריך לפנות למפקחת על עבודת נשים בכדי לקבל אישור לפטר אותה. הנ"ל נכון גם אם מדובר בחוזה קצוב. היינו, אם העובדת חומה על חוזה לשנה והחוזה מסתיים כאשר היא בהריון ולאחר שהועסקה מעל 6 חודשים, המעסיק איננו יכול לסיים את העסקתה כך סתם ועליו לקבל אישור לסיום החוזה מהמפקחת. קבלת אישור כזה אינה עניין של מה בכך, על המעסיק להוכיח בפני המפקחת כי לפיטורים אין שום קשר להריון (לדוגמא: קיצוצים במקום העבודה) וכי אין ברירה אלא לפטר את העובדת ההרה. הליך כזה מעמיד את המעסיק במצב בו קשה לפטר את העובדת. ג. במקרה שלך המעסיק שלך למעשה קובע מראש שלא יתן לך הזדמנות לעבוד מעל חצי שנה. הוא חישב את תקופת עבודתך עד לרגע שבו למעשה את מתחילה להנות מההגנה של המפקחת (בסוף דצמבר תעבדי שם 5 חודשים מלאים), קבע שזו תקופת החוזה ובכך הוא למעשה יצר מצב שהוא מסיים איתך את העבודה עוד בהיותך בהריון ולך אין הרבה מה לעשות שהרי הצהרת וחתמת . בשלב כזה של ההריון סביר להניח שתתקשי למצוא עבודה אחרת ויתכן מאוד שתפגע זכותך לדמי לידה! שימי לב שזכאות לדמי לידה מחושבת עפ"י מספר החודשים שבהם הופרשו לך דמי ביטוח לאומי. לכן, אם אינך צוברת ותק מספק, לא תהיי זכאית לדמי לידה. ד. כאשר עובדת הרה מפוטרת בטרם עבדה 6 חודשים, היא רשאית להגיש תביעה בעילה של אפליה אם ישנו חשד שהפיטורים נעשו בגלל ההריון. ולעצתי: בפניך שתי אופציות: 1) לחתום על החוזה כמותשהוא ובמידה והמעסיק אכן יפטר אותך בסוף חודש דצמבר, תוכלי לתבוע אותו בבית הדין לעבודה בעילה של אפליה. לראייה יהיה לך הסעיף החמור הזה בו המעסיק מחבר בין הריונך לבין פיטוריך. תוכלי לטעון שהמעסיק חתם איתך על החוזה לאחר שהודעת לו על ההריון ולכן הוא הוסיף את הסעיף החריג הזה. החיסרון של האופציה הזו הוא בכך שאת מראש מכניסה את עצמך למצב של תביעה מורכבת בבית הדין מבלי לנסות ולהגן על עצמך כבר עכשיו. 2) אפשרות שניה היא לנסות להבהיר למעסיק כבר עכשיו, אולי אפילו רצוי בכתב, שאת רואה בסעיף הזה אפליה. להבהיר לו שאת מבינה שהוא פועל במגמתיות כדי לחמוק מחובתו לאפשר לך את מלוא זכויותיך כעובדת הרה וכי באם יהיה צורך את תתבעי אותו בעתיד או כבר כעת בבית הדין. החיסרון של האופציה הזו הוא שאת מסכנת את מקום העבודה. הוא יכול לומר שהוא מקבל את טענתך, למחוק את הסעיף הזה ובעוד חודשיים לפטר אותך מכל סיבה שהוא ימצא לנכון. יש לציין שגם במקרה כזה, את עדין תוכלי לתבוע אותו בבית הדין לעבודה על פיטורים שלא כדין אם תחשבי שהסיבה לפיטורים קשורה בהריונך. לשאלותיך הנוספות: 2. לעובדה שאת עובדת זמנית אין משמעות מבחינת הזכויות הסוציאליות שלך. 3. יש עוד זכויות חוקיות: הודעה מוקדמת, פיצויי פיטורים ועוד. מציעה שתציעי לו לנסח את הסעיף כך שיגדיר מה כן כולל השכר שלך ושיצויין בחוזה כי בנוסף לשכר הבסיס שלך את זכאית לכל הזכויות הסוציאליות המגיעות לך מכוח חוק/צו הרחבה/הסכם קיבוצי החל עליך. 4. עובד זכאי ל-0.83 ימי חופשה בחודש, סה"כ 10 ימי חופשה בשנה בתשלום. אין קשר להיקף המשרה. ימי החופשה ישולמו לעובד בהתאם לשכרו היומי. את שכרו היומי יש לחשב: שכר חודשי לחלק ל-21 (מספר ימי העבודה בחודש). מועד החופשה נקבע ע"י המעביד ולא ע"י העובד. המעסיק לא חייב לתת לעובד לנצל את החופשה במהלך שנת העבודה הראשונה אולם אם העובד עוזב לפני תום השנה הוא יהיה זכאי לפדיון ימי החופשה שצבר באופן יחסי. 5. שכר בחגים: עובד שעובד מעל 3 חודשים ולא נעדר יום לפני החג ויום אחרי החג (אלא אם העדרותו היא באישור המעסיק), יהיה זכאי לתשלום בעבור 9 ימי חג ( 2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, חג שבועות ויום העצמאות). לסיכום: על פניו, החוזה הזה מאוד בעייתי. לא ראיתי אותו אבל הוא עושה רושם קצת "מסריח"...........

 

[ראשט]

ממש תודה

תשובות - ארוך ומסובך
1. הסעיף הזה נראה כמו אפליה והוא מאוד בעייתי! ההסבר מעט מסובך אבל אני אנסה בכל זאת: א. סיום חוזה כמוהו כפיטורים. ב. כעיקרון, בכדי לפטר עובדת שעבדה מעל 6 חודשים המעסיק צריך לפנות למפקחת על עבודת נשים בכדי לקבל אישור לפטר אותה. הנ"ל נכון גם אם מדובר בחוזה קצוב. היינו, אם העובדת חומה על חוזה לשנה והחוזה מסתיים כאשר היא בהריון ולאחר שהועסקה מעל 6 חודשים, המעסיק איננו יכול לסיים את העסקתה כך סתם ועליו לקבל אישור לסיום החוזה מהמפקחת. קבלת אישור כזה אינה עניין של מה בכך, על המעסיק להוכיח בפני המפקחת כי לפיטורים אין שום קשר להריון (לדוגמא: קיצוצים במקום העבודה) וכי אין ברירה אלא לפטר את העובדת ההרה. הליך כזה מעמיד את המעסיק במצב בו קשה לפטר את העובדת. ג. במקרה שלך המעסיק שלך למעשה קובע מראש שלא יתן לך הזדמנות לעבוד מעל חצי שנה. הוא חישב את תקופת עבודתך עד לרגע שבו למעשה את מתחילה להנות מההגנה של המפקחת (בסוף דצמבר תעבדי שם 5 חודשים מלאים), קבע שזו תקופת החוזה ובכך הוא למעשה יצר מצב שהוא מסיים איתך את העבודה עוד בהיותך בהריון ולך אין הרבה מה לעשות שהרי הצהרת וחתמת . בשלב כזה של ההריון סביר להניח שתתקשי למצוא עבודה אחרת ויתכן מאוד שתפגע זכותך לדמי לידה! שימי לב שזכאות לדמי לידה מחושבת עפ"י מספר החודשים שבהם הופרשו לך דמי ביטוח לאומי. לכן, אם אינך צוברת ותק מספק, לא תהיי זכאית לדמי לידה. ד. כאשר עובדת הרה מפוטרת בטרם עבדה 6 חודשים, היא רשאית להגיש תביעה בעילה של אפליה אם ישנו חשד שהפיטורים נעשו בגלל ההריון. ולעצתי: בפניך שתי אופציות: 1) לחתום על החוזה כמותשהוא ובמידה והמעסיק אכן יפטר אותך בסוף חודש דצמבר, תוכלי לתבוע אותו בבית הדין לעבודה בעילה של אפליה. לראייה יהיה לך הסעיף החמור הזה בו המעסיק מחבר בין הריונך לבין פיטוריך. תוכלי לטעון שהמעסיק חתם איתך על החוזה לאחר שהודעת לו על ההריון ולכן הוא הוסיף את הסעיף החריג הזה. החיסרון של האופציה הזו הוא בכך שאת מראש מכניסה את עצמך למצב של תביעה מורכבת בבית הדין מבלי לנסות ולהגן על עצמך כבר עכשיו. 2) אפשרות שניה היא לנסות להבהיר למעסיק כבר עכשיו, אולי אפילו רצוי בכתב, שאת רואה בסעיף הזה אפליה. להבהיר לו שאת מבינה שהוא פועל במגמתיות כדי לחמוק מחובתו לאפשר לך את מלוא זכויותיך כעובדת הרה וכי באם יהיה צורך את תתבעי אותו בעתיד או כבר כעת בבית הדין. החיסרון של האופציה הזו הוא שאת מסכנת את מקום העבודה. הוא יכול לומר שהוא מקבל את טענתך, למחוק את הסעיף הזה ובעוד חודשיים לפטר אותך מכל סיבה שהוא ימצא לנכון. יש לציין שגם במקרה כזה, את עדין תוכלי לתבוע אותו בבית הדין לעבודה על פיטורים שלא כדין אם תחשבי שהסיבה לפיטורים קשורה בהריונך. לשאלותיך הנוספות: 2. לעובדה שאת עובדת זמנית אין משמעות מבחינת הזכויות הסוציאליות שלך. 3. יש עוד זכויות חוקיות: הודעה מוקדמת, פיצויי פיטורים ועוד. מציעה שתציעי לו לנסח את הסעיף כך שיגדיר מה כן כולל השכר שלך ושיצויין בחוזה כי בנוסף לשכר הבסיס שלך את זכאית לכל הזכויות הסוציאליות המגיעות לך מכוח חוק/צו הרחבה/הסכם קיבוצי החל עליך. 4. עובד זכאי ל-0.83 ימי חופשה בחודש, סה"כ 10 ימי חופשה בשנה בתשלום. אין קשר להיקף המשרה. ימי החופשה ישולמו לעובד בהתאם לשכרו היומי. את שכרו היומי יש לחשב: שכר חודשי לחלק ל-21 (מספר ימי העבודה בחודש). מועד החופשה נקבע ע"י המעביד ולא ע"י העובד. המעסיק לא חייב לתת לעובד לנצל את החופשה במהלך שנת העבודה הראשונה אולם אם העובד עוזב לפני תום השנה הוא יהיה זכאי לפדיון ימי החופשה שצבר באופן יחסי. 5. שכר בחגים: עובד שעובד מעל 3 חודשים ולא נעדר יום לפני החג ויום אחרי החג (אלא אם העדרותו היא באישור המעסיק), יהיה זכאי לתשלום בעבור 9 ימי חג ( 2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, חג שבועות ויום העצמאות). לסיכום: על פניו, החוזה הזה מאוד בעייתי. לא ראיתי אותו אבל הוא עושה רושם קצת "מסריח"...........

ממש תודה
אני חושבת שהבנתי... גם לי נראה משהו מסריח... העניין שהמעביד מאוד נחמד וממש לא מסתדר לי שהוא מנסה לדפוק אותי... את החוזה ניסח עורך הדין ואני קצת במילכוד כאן... בכל אופן תודה ומקווה שאצליח לישר את ההדורים.

 

[ראשט]

ועוד שאלה קטנה

תשובות - ארוך ומסובך
1. הסעיף הזה נראה כמו אפליה והוא מאוד בעייתי! ההסבר מעט מסובך אבל אני אנסה בכל זאת: א. סיום חוזה כמוהו כפיטורים. ב. כעיקרון, בכדי לפטר עובדת שעבדה מעל 6 חודשים המעסיק צריך לפנות למפקחת על עבודת נשים בכדי לקבל אישור לפטר אותה. הנ"ל נכון גם אם מדובר בחוזה קצוב. היינו, אם העובדת חומה על חוזה לשנה והחוזה מסתיים כאשר היא בהריון ולאחר שהועסקה מעל 6 חודשים, המעסיק איננו יכול לסיים את העסקתה כך סתם ועליו לקבל אישור לסיום החוזה מהמפקחת. קבלת אישור כזה אינה עניין של מה בכך, על המעסיק להוכיח בפני המפקחת כי לפיטורים אין שום קשר להריון (לדוגמא: קיצוצים במקום העבודה) וכי אין ברירה אלא לפטר את העובדת ההרה. הליך כזה מעמיד את המעסיק במצב בו קשה לפטר את העובדת. ג. במקרה שלך המעסיק שלך למעשה קובע מראש שלא יתן לך הזדמנות לעבוד מעל חצי שנה. הוא חישב את תקופת עבודתך עד לרגע שבו למעשה את מתחילה להנות מההגנה של המפקחת (בסוף דצמבר תעבדי שם 5 חודשים מלאים), קבע שזו תקופת החוזה ובכך הוא למעשה יצר מצב שהוא מסיים איתך את העבודה עוד בהיותך בהריון ולך אין הרבה מה לעשות שהרי הצהרת וחתמת . בשלב כזה של ההריון סביר להניח שתתקשי למצוא עבודה אחרת ויתכן מאוד שתפגע זכותך לדמי לידה! שימי לב שזכאות לדמי לידה מחושבת עפ"י מספר החודשים שבהם הופרשו לך דמי ביטוח לאומי. לכן, אם אינך צוברת ותק מספק, לא תהיי זכאית לדמי לידה. ד. כאשר עובדת הרה מפוטרת בטרם עבדה 6 חודשים, היא רשאית להגיש תביעה בעילה של אפליה אם ישנו חשד שהפיטורים נעשו בגלל ההריון. ולעצתי: בפניך שתי אופציות: 1) לחתום על החוזה כמותשהוא ובמידה והמעסיק אכן יפטר אותך בסוף חודש דצמבר, תוכלי לתבוע אותו בבית הדין לעבודה בעילה של אפליה. לראייה יהיה לך הסעיף החמור הזה בו המעסיק מחבר בין הריונך לבין פיטוריך. תוכלי לטעון שהמעסיק חתם איתך על החוזה לאחר שהודעת לו על ההריון ולכן הוא הוסיף את הסעיף החריג הזה. החיסרון של האופציה הזו הוא בכך שאת מראש מכניסה את עצמך למצב של תביעה מורכבת בבית הדין מבלי לנסות ולהגן על עצמך כבר עכשיו. 2) אפשרות שניה היא לנסות להבהיר למעסיק כבר עכשיו, אולי אפילו רצוי בכתב, שאת רואה בסעיף הזה אפליה. להבהיר לו שאת מבינה שהוא פועל במגמתיות כדי לחמוק מחובתו לאפשר לך את מלוא זכויותיך כעובדת הרה וכי באם יהיה צורך את תתבעי אותו בעתיד או כבר כעת בבית הדין. החיסרון של האופציה הזו הוא שאת מסכנת את מקום העבודה. הוא יכול לומר שהוא מקבל את טענתך, למחוק את הסעיף הזה ובעוד חודשיים לפטר אותך מכל סיבה שהוא ימצא לנכון. יש לציין שגם במקרה כזה, את עדין תוכלי לתבוע אותו בבית הדין לעבודה על פיטורים שלא כדין אם תחשבי שהסיבה לפיטורים קשורה בהריונך. לשאלותיך הנוספות: 2. לעובדה שאת עובדת זמנית אין משמעות מבחינת הזכויות הסוציאליות שלך. 3. יש עוד זכויות חוקיות: הודעה מוקדמת, פיצויי פיטורים ועוד. מציעה שתציעי לו לנסח את הסעיף כך שיגדיר מה כן כולל השכר שלך ושיצויין בחוזה כי בנוסף לשכר הבסיס שלך את זכאית לכל הזכויות הסוציאליות המגיעות לך מכוח חוק/צו הרחבה/הסכם קיבוצי החל עליך. 4. עובד זכאי ל-0.83 ימי חופשה בחודש, סה"כ 10 ימי חופשה בשנה בתשלום. אין קשר להיקף המשרה. ימי החופשה ישולמו לעובד בהתאם לשכרו היומי. את שכרו היומי יש לחשב: שכר חודשי לחלק ל-21 (מספר ימי העבודה בחודש). מועד החופשה נקבע ע"י המעביד ולא ע"י העובד. המעסיק לא חייב לתת לעובד לנצל את החופשה במהלך שנת העבודה הראשונה אולם אם העובד עוזב לפני תום השנה הוא יהיה זכאי לפדיון ימי החופשה שצבר באופן יחסי. 5. שכר בחגים: עובד שעובד מעל 3 חודשים ולא נעדר יום לפני החג ויום אחרי החג (אלא אם העדרותו היא באישור המעסיק), יהיה זכאי לתשלום בעבור 9 ימי חג ( 2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, חג שבועות ויום העצמאות). לסיכום: על פניו, החוזה הזה מאוד בעייתי. לא ראיתי אותו אבל הוא עושה רושם קצת "מסריח"...........

ועוד שאלה קטנה
אם החוזה כן יוארך לאחר סוף דצמבר, האם תהיה אז פגיעה בדמי הלידה שלי? (עבדתי השנה 4 חודשים במקום אחר) תודה

 

[גליה שמילוביץ עוד]

אם תעמדי בתקופת האכשרה שדורש

ועוד שאלה קטנה
אם החוזה כן יוארך לאחר סוף דצמבר, האם תהיה אז פגיעה בדמי הלידה שלי? (עבדתי השנה 4 חודשים במקום אחר) תודה

אם תעמדי בתקופת האכשרה שדורש
הביטוח הלאומי, לא תהיה בעיה. תקופת האכשרה היא: אם שולמו בעד היולדת דמי ביטוח 10 חודשים מתוך 14 החודשים, או 15 חודשים מתוך 22 החודשים שלפני היום שהפסיקה את עבודתה בזמן ההריון ("היום הקובע") היא זכאית לדמי לידה בעד 12 שבועות (84 ימי זכאות). (אין צורך שהתשלום יהיה מאותו המעסיק או שתהיה רציפות של החודשים. כל עוד שולמו לך סה"כ דמי ביטוח במהלך 10 חודשים מתוך 14 או 15 חודשים מתוך 22 - תהיי זכאית לדמי לידה). או: * אם שולמו בעדה דמי ביטוח 6 חודשים מתוך 14 החודשים שלפני היום שהפסיקה את עבודתה בזמן ההריון ("היום הקובע"), היא זכאית לדמי לידה בעד 6 שבועות (42 ימי זכאות). (כנ"ל אין תורך ברציפות חודשים ו/או שזה יהיה אותו מעסיק - העיקר שיהיו סה"כ 6 חודשים מתוך 14 חודשים עד לרגע שהפסקת לעבוד במהלך ההריון).

 

[שיר ורד]

אם החוזה לא יוארך

ועוד שאלה קטנה
אם החוזה כן יוארך לאחר סוף דצמבר, האם תהיה אז פגיעה בדמי הלידה שלי? (עבדתי השנה 4 חודשים במקום אחר) תודה

אם החוזה לא יוארך
יתכן שלא תהיי זכאית לדמי לידה כלל, או תהיי זכאית למחצית דמי הלידה. אם החוזה יוארך יגברו סיכוייך לקבל את מלוא דמי הלידה. כדי לדעת האם תהיי זכאית לדמי לידה, יש לדעת במדויק באילו חודשים עבדת במהלך 22 החודשים שקדמו לסיום עבודתך האחרון במהלך ההריון. כמו-כן, במידה והחוזה יוארך לפחות לסוף ינואר 2006, המעסיק יהיה מחויב לקבל את אישור המפקחתץ על עבודת נשים אם ירצה לפטר אותך לאחר מכן במהלך ההריון.

 

[שיר ורד]

אני חולק על ג

תשובות - ארוך ומסובך
1. הסעיף הזה נראה כמו אפליה והוא מאוד בעייתי! ההסבר מעט מסובך אבל אני אנסה בכל זאת: א. סיום חוזה כמוהו כפיטורים. ב. כעיקרון, בכדי לפטר עובדת שעבדה מעל 6 חודשים המעסיק צריך לפנות למפקחת על עבודת נשים בכדי לקבל אישור לפטר אותה. הנ"ל נכון גם אם מדובר בחוזה קצוב. היינו, אם העובדת חומה על חוזה לשנה והחוזה מסתיים כאשר היא בהריון ולאחר שהועסקה מעל 6 חודשים, המעסיק איננו יכול לסיים את העסקתה כך סתם ועליו לקבל אישור לסיום החוזה מהמפקחת. קבלת אישור כזה אינה עניין של מה בכך, על המעסיק להוכיח בפני המפקחת כי לפיטורים אין שום קשר להריון (לדוגמא: קיצוצים במקום העבודה) וכי אין ברירה אלא לפטר את העובדת ההרה. הליך כזה מעמיד את המעסיק במצב בו קשה לפטר את העובדת. ג. במקרה שלך המעסיק שלך למעשה קובע מראש שלא יתן לך הזדמנות לעבוד מעל חצי שנה. הוא חישב את תקופת עבודתך עד לרגע שבו למעשה את מתחילה להנות מההגנה של המפקחת (בסוף דצמבר תעבדי שם 5 חודשים מלאים), קבע שזו תקופת החוזה ובכך הוא למעשה יצר מצב שהוא מסיים איתך את העבודה עוד בהיותך בהריון ולך אין הרבה מה לעשות שהרי הצהרת וחתמת . בשלב כזה של ההריון סביר להניח שתתקשי למצוא עבודה אחרת ויתכן מאוד שתפגע זכותך לדמי לידה! שימי לב שזכאות לדמי לידה מחושבת עפ"י מספר החודשים שבהם הופרשו לך דמי ביטוח לאומי. לכן, אם אינך צוברת ותק מספק, לא תהיי זכאית לדמי לידה. ד. כאשר עובדת הרה מפוטרת בטרם עבדה 6 חודשים, היא רשאית להגיש תביעה בעילה של אפליה אם ישנו חשד שהפיטורים נעשו בגלל ההריון. ולעצתי: בפניך שתי אופציות: 1) לחתום על החוזה כמותשהוא ובמידה והמעסיק אכן יפטר אותך בסוף חודש דצמבר, תוכלי לתבוע אותו בבית הדין לעבודה בעילה של אפליה. לראייה יהיה לך הסעיף החמור הזה בו המעסיק מחבר בין הריונך לבין פיטוריך. תוכלי לטעון שהמעסיק חתם איתך על החוזה לאחר שהודעת לו על ההריון ולכן הוא הוסיף את הסעיף החריג הזה. החיסרון של האופציה הזו הוא בכך שאת מראש מכניסה את עצמך למצב של תביעה מורכבת בבית הדין מבלי לנסות ולהגן על עצמך כבר עכשיו. 2) אפשרות שניה היא לנסות להבהיר למעסיק כבר עכשיו, אולי אפילו רצוי בכתב, שאת רואה בסעיף הזה אפליה. להבהיר לו שאת מבינה שהוא פועל במגמתיות כדי לחמוק מחובתו לאפשר לך את מלוא זכויותיך כעובדת הרה וכי באם יהיה צורך את תתבעי אותו בעתיד או כבר כעת בבית הדין. החיסרון של האופציה הזו הוא שאת מסכנת את מקום העבודה. הוא יכול לומר שהוא מקבל את טענתך, למחוק את הסעיף הזה ובעוד חודשיים לפטר אותך מכל סיבה שהוא ימצא לנכון. יש לציין שגם במקרה כזה, את עדין תוכלי לתבוע אותו בבית הדין לעבודה על פיטורים שלא כדין אם תחשבי שהסיבה לפיטורים קשורה בהריונך. לשאלותיך הנוספות: 2. לעובדה שאת עובדת זמנית אין משמעות מבחינת הזכויות הסוציאליות שלך. 3. יש עוד זכויות חוקיות: הודעה מוקדמת, פיצויי פיטורים ועוד. מציעה שתציעי לו לנסח את הסעיף כך שיגדיר מה כן כולל השכר שלך ושיצויין בחוזה כי בנוסף לשכר הבסיס שלך את זכאית לכל הזכויות הסוציאליות המגיעות לך מכוח חוק/צו הרחבה/הסכם קיבוצי החל עליך. 4. עובד זכאי ל-0.83 ימי חופשה בחודש, סה"כ 10 ימי חופשה בשנה בתשלום. אין קשר להיקף המשרה. ימי החופשה ישולמו לעובד בהתאם לשכרו היומי. את שכרו היומי יש לחשב: שכר חודשי לחלק ל-21 (מספר ימי העבודה בחודש). מועד החופשה נקבע ע"י המעביד ולא ע"י העובד. המעסיק לא חייב לתת לעובד לנצל את החופשה במהלך שנת העבודה הראשונה אולם אם העובד עוזב לפני תום השנה הוא יהיה זכאי לפדיון ימי החופשה שצבר באופן יחסי. 5. שכר בחגים: עובד שעובד מעל 3 חודשים ולא נעדר יום לפני החג ויום אחרי החג (אלא אם העדרותו היא באישור המעסיק), יהיה זכאי לתשלום בעבור 9 ימי חג ( 2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, חג שבועות ויום העצמאות). לסיכום: על פניו, החוזה הזה מאוד בעייתי. לא ראיתי אותו אבל הוא עושה רושם קצת "מסריח"...........

אני חולק על ג
אומנם השואלת לא פרטה בדיוק את מהלך הענינים , אך ישנם מצבים שזו הדרך הנכונה מבחינת המעסיק להגן על עצמו מראש מפני עובדת המנצלת את תום ליבו. נניח , כי מועמדת מסוימת התקבלה לעבודה ומיד לאחר מכן, הודיעה למעסיק שהיא בהריון. במצב זה, אם המעסיק יבטל את קבלתה לעבודה או יפטר אותה סמוך להודעה, יש סיכוי סביר שהוא יצטרך לשלם קנס בגלל אפליתה. מצד שני, כמו כל מעסיק , הוא מעוניין לשמור על הזכות שהעובדת תהיה בתקופת נסיון ואם לא תעבוד כמצופה ממנה תפוטר. תקופת חוזה מוגבלת מראש, מקלה עליו את נטל ההוכחה שפיטוריה לא היו קשורים להריון, במיוחד אם וכאשר חוסר שביעות הרצון ממנה יהיו בגלל העדרויות והעובדת תטען שהעדרויות הן בשל ההריון ולכן פיטוריה הם בעצם בגלל ההריון. בודאי ובודאי , שאם מלכתחילה דובר על פרויקט מוגבל בזמן, היה על המעסיק להכניס את תום תקופת העבודה בחוזה.