ועוד בנושא העסקת מטפלת

[רעות122]

ועוד בנושא העסקת מטפלת

ועוד בנושא העסקת מטפלת
שאלת למה קשה להעסיק עובדת צעירה שמתכוונת להכנס להריון... מכיוון שהחוק שבא להגן על זכויותיה בעצםגורם לי לא להעסיק אותה מלכתחילה, כי התכנון שלי להעסיק אותה כ- 10 חודשים, אולם אם תוך כדי היא תכנס להריון, או חלילה גם תהיה בשמירת הריון, אני מחוייבת להמשיך להעסיק אותה עד לאחר הלידה ועוד לשלם לה 45 יום מעבר לשלושת חודשי חופשת הלידה- קרי אני אמשיך לשלם לה כשהבת שלי כבר תהיה בגן... זה הרי לא הגיוני. שאלתי- האם זה חוקי להעסיק מטפלת חמישה וחצי חודשים, לעשות הפסקה של שבוע/ שבועיים בהתקשרות בינינו, ואז להעסיקה שוב לחמישה חודשים, ובכך להמנע מהעסקה של חצי שנה בה אני חייבת את כל זכויותיה??

 

[שיר ורד]

זה יכול לעלות לך ביוקר רב.

ועוד בנושא העסקת מטפלת
שאלת למה קשה להעסיק עובדת צעירה שמתכוונת להכנס להריון... מכיוון שהחוק שבא להגן על זכויותיה בעצםגורם לי לא להעסיק אותה מלכתחילה, כי התכנון שלי להעסיק אותה כ- 10 חודשים, אולם אם תוך כדי היא תכנס להריון, או חלילה גם תהיה בשמירת הריון, אני מחוייבת להמשיך להעסיק אותה עד לאחר הלידה ועוד לשלם לה 45 יום מעבר לשלושת חודשי חופשת הלידה- קרי אני אמשיך לשלם לה כשהבת שלי כבר תהיה בגן... זה הרי לא הגיוני. שאלתי- האם זה חוקי להעסיק מטפלת חמישה וחצי חודשים, לעשות הפסקה של שבוע/ שבועיים בהתקשרות בינינו, ואז להעסיקה שוב לחמישה חודשים, ובכך להמנע מהעסקה של חצי שנה בה אני חייבת את כל זכויותיה??

זה יכול לעלות לך ביוקר רב.
א. אסור לסרב להעסיק עובדת בגלל הריונה , זה נחשב להפליה, ואם העובדת תוכיח זאת בבית דין, יפסק לזכותה פיצוי כספי. אם במהלך ראיונות עבודה למטפלות את שואלת אותן על כוונתן להכנס להריון, אזי מרואיינת , שלא תתקבל לעבודה, עשויה לתבוע אותך בגין אפליה (בין אם אמרה שבכוונתה להכנס להריון ובין אם סרבה להשיב לשאלה). ב. כמו-כן, אסור לפטר עובדת בגלל היותה בהריון, בין אם מדובר בעובדת חדשה שזה עתה התחילה לעבוד ובין אם מדובר בעובדת ותיקה ביותר. ההבדל בותק של חצי שנה מתייחס רק לנוהל הפיטורים. עובדת שטרם עבדה חצי שנה ופוטרה, תצטרך לתבוע את המעסיק בטענה שפוטרה בגלל הריונה, ובמקרה כזה, יכול בית הדין לפסוק ל פיצוי כספי , או החזרה לעבודה , כולל תשלומי שכר למפרע. אם היא עבדה לפחות חצי שנה, המעביד המעוניים לפטר אותה, צריך לפנות למפקחת על עבודת נשים ולבקש לאשר את פיטוריה. אם יוכיח שהפיטורים אינם קשורים להריון יאושרו הפיטורים, אחרת לא יאושרו. באותה שיטה ניתן לפטר גם עובדת לאחר חופשת לידה, אם כי במקרה הזה, החוק לא קובע מה יהיו שיקולי המפקחת לאישור/אי אישור של הפיטורים.

 

[רעות122]

למזלי

זה יכול לעלות לך ביוקר רב.
א. אסור לסרב להעסיק עובדת בגלל הריונה , זה נחשב להפליה, ואם העובדת תוכיח זאת בבית דין, יפסק לזכותה פיצוי כספי. אם במהלך ראיונות עבודה למטפלות את שואלת אותן על כוונתן להכנס להריון, אזי מרואיינת , שלא תתקבל לעבודה, עשויה לתבוע אותך בגין אפליה (בין אם אמרה שבכוונתה להכנס להריון ובין אם סרבה להשיב לשאלה). ב. כמו-כן, אסור לפטר עובדת בגלל היותה בהריון, בין אם מדובר בעובדת חדשה שזה עתה התחילה לעבוד ובין אם מדובר בעובדת ותיקה ביותר. ההבדל בותק של חצי שנה מתייחס רק לנוהל הפיטורים. עובדת שטרם עבדה חצי שנה ופוטרה, תצטרך לתבוע את המעסיק בטענה שפוטרה בגלל הריונה, ובמקרה כזה, יכול בית הדין לפסוק ל פיצוי כספי , או החזרה לעבודה , כולל תשלומי שכר למפרע. אם היא עבדה לפחות חצי שנה, המעביד המעוניים לפטר אותה, צריך לפנות למפקחת על עבודת נשים ולבקש לאשר את פיטוריה. אם יוכיח שהפיטורים אינם קשורים להריון יאושרו הפיטורים, אחרת לא יאושרו. באותה שיטה ניתן לפטר גם עובדת לאחר חופשת לידה, אם כי במקרה הזה, החוק לא קובע מה יהיו שיקולי המפקחת לאישור/אי אישור של הפיטורים.

למזלי
העובדת נאיבית וסיפרה לי על כך בעצמה, אבל אם אני מעסיקה אותה עכשיו לחמישה חודשים בכוונה להכניסה לגן, ואחרי שבועיים אני מסבירה לה שלא מצאתי גן ואם היא מעוניינת לעבוד 5 חודשים נוספים, האם זו תחשב העסקה חדשה או ששתי התקופות יתאחדו והיא תוכל לתבוע אותי על כך שהיא בהריון? ודבר נוסף- נכון שבכל מקרה אם העובדת נכנסת להריון והיא צריכה להיות נאמר בשמירת הריון, אני יכולה לפטר אותה אחרי חודשיים מפאת אי כשירותה לטפל בתינוקת ואני לא מחוייבת כלפיה?! (עפ"י מידת ההיגיון)

 

[g r e e n e y e s 1]

למה שלא

למזלי
העובדת נאיבית וסיפרה לי על כך בעצמה, אבל אם אני מעסיקה אותה עכשיו לחמישה חודשים בכוונה להכניסה לגן, ואחרי שבועיים אני מסבירה לה שלא מצאתי גן ואם היא מעוניינת לעבוד 5 חודשים נוספים, האם זו תחשב העסקה חדשה או ששתי התקופות יתאחדו והיא תוכל לתבוע אותי על כך שהיא בהריון? ודבר נוסף- נכון שבכל מקרה אם העובדת נכנסת להריון והיא צריכה להיות נאמר בשמירת הריון, אני יכולה לפטר אותה אחרי חודשיים מפאת אי כשירותה לטפל בתינוקת ואני לא מחוייבת כלפיה?! (עפ"י מידת ההיגיון)

למה שלא
תחפשי עובדת מבוגרת או עקרה במקום לנסות למצוא דרכים לעקוף את החוק? סליחה על הבוטות אבל מפריע לי שאת מבקשת עצות איך לא לקיים את דרישות החוק.

 

[רעות122]

רציתי את תשובת עורכת הדין, אבל

למה שלא
תחפשי עובדת מבוגרת או עקרה במקום לנסות למצוא דרכים לעקוף את החוק? סליחה על הבוטות אבל מפריע לי שאת מבקשת עצות איך לא לקיים את דרישות החוק.

רציתי את תשובת עורכת הדין, אבל
בכל זאת אני אענה לך, נראה לך הגיוני שבכדי להעסיק מטפלת לתקופה של 10 חודשים, אני אצטרך לשלם לה שנה וחצי?????? אני לא אחזור לעבודה ועוד ישאר לי כסף בכיס במקום!!!!!

 

[g r e e n e y e s 1]

ואם את היית זו

רציתי את תשובת עורכת הדין, אבל
בכל זאת אני אענה לך, נראה לך הגיוני שבכדי להעסיק מטפלת לתקופה של 10 חודשים, אני אצטרך לשלם לה שנה וחצי?????? אני לא אחזור לעבודה ועוד ישאר לי כסף בכיס במקום!!!!!

ואם את היית זו
שמחפשת עבודה והיית "תמימה" כדבריך להגיד שאת מתכננת הריוןאו שאולי מלכתחילה המעסיק היה חושב שיש "חשש" כזה ומראש פוסל את מועמדותך? החוקים נועדו להגן על העובדים - במקרה זה על העובדות ואני מבינה שאת אחרי לידה ולכן, אם היה צורך, היית מוגנת על פיהם כפי שעל המטפלת להיות.

 

[גליה שמילוביץ עוד]

זה לא חייב להיות המצב

רציתי את תשובת עורכת הדין, אבל
בכל זאת אני אענה לך, נראה לך הגיוני שבכדי להעסיק מטפלת לתקופה של 10 חודשים, אני אצטרך לשלם לה שנה וחצי?????? אני לא אחזור לעבודה ועוד ישאר לי כסף בכיס במקום!!!!!

זה לא חייב להיות המצב
את יכולה להכין חוזה שמגדיר שתקופת העבודה שלה הוא X חודשים. באם היא תכנס להריון במהלך התקופה (ואני מקווה בשבילה שזה יהיה המצב ואני בטוחה שגם את מאחלת לה רק טוב), קצת לפני תום החוזה, תפני למפקחת על עבודת נשים ובקשי את פיטוריה. אצל המפקחת תוכלי להוכיח שמראש תקופת קבעת תקופת העסקה מוגבלת ושהפיטורים אינם קשורים בשום צורה להריונה של העובדת. יש סיכוי סביר שבמצב דברים כזה, המפקחת תאשר את הפיטורים. אי אפשר לדעת בודאות המפקחת תאשר את הפיטורים. זה בהחלט סיכון שאת לוקחת. אם תערכי נכון עם חוזה יש לך יותר סיכוי. וקצת בהיבט ההתפלספותי של העניין: ככלל, אני דווקא חושבת שהמפקחת הוא כלי שלא נועד להגן על נשים בהריון בכל מצב. להפך, שימוש נכון בכלי הזה דווקא יכול להגדיל סיכוין של נשים להתקבל לעבודה כשהן לקראת או במהלך הריון. יתרה מזאת אני ממש לא חושבת שמעסיק צריך לסבול מכך שאישה בהריון עובדת אצלו. לצערי, במציאות שלנו שבה משום מה גם מעסיקים וגם עובדות חושבים בטעות שאישה בהריון מוגנת תמיד מפיטורים, נוצר מצב שלעיתים רבות נשים בהריון מנצלות את זכויותיהן לרעה, הן יוצרות סטיגמה עגומה ובכך הן פוגעות במגזר שלם.

 

[גליה שמילוביץ עוד]

הפתרון שאת מציעה לא יעזור לך.......

למזלי
העובדת נאיבית וסיפרה לי על כך בעצמה, אבל אם אני מעסיקה אותה עכשיו לחמישה חודשים בכוונה להכניסה לגן, ואחרי שבועיים אני מסבירה לה שלא מצאתי גן ואם היא מעוניינת לעבוד 5 חודשים נוספים, האם זו תחשב העסקה חדשה או ששתי התקופות יתאחדו והיא תוכל לתבוע אותי על כך שהיא בהריון? ודבר נוסף- נכון שבכל מקרה אם העובדת נכנסת להריון והיא צריכה להיות נאמר בשמירת הריון, אני יכולה לפטר אותה אחרי חודשיים מפאת אי כשירותה לטפל בתינוקת ואני לא מחוייבת כלפיה?! (עפ"י מידת ההיגיון)

הפתרון שאת מציעה לא יעזור לך.......
החוק קובע שיחסי עובד מעביד מתנתקים רק בחלוף 3 חודשים. היינו נתק של פחות מזה עדין ישמור על הרצף.

 

[רעות122]

ראשית, תודה רבה על התשובות

הפתרון שאת מציעה לא יעזור לך.......
החוק קובע שיחסי עובד מעביד מתנתקים רק בחלוף 3 חודשים. היינו נתק של פחות מזה עדין ישמור על הרצף.

ראשית, תודה רבה על התשובות
המפורטות. ולמען הסר ספק- אני מאחלת לבחורה רק טוב, ושתכנס להריון במהרה, וגם אם היא תכנס להריון ותוכל לעבוד עד סופו- מה טוב. אין לי שום רצון לפטר מטפלת סתם כך. אני פשוט רוצה להגן על עצמי וזה נראה לי לגיטימי ביותר. ערב טוב