השמה דרך חברת כח אדם

[שיר ורד]

אופס, הודעות כפולות

הטענות שאתה מעלה ניתנות
לפתרון בצורה קלה יחסית, אם במצעות חקיקה (עדיף) או תקדימי פסיקה. ניתן למשל לקבוע שהעדרות לא מוצדקת של עובד לתקופה העולה על x ימים תחשב כהתפטרות ללא הודעה מוקדמת, כשם שהודעה של המעסיד לעובד לא להגיע לעבודה לתקופה העולה על x ימים ללא הסכמה בכתב של העובד תחשב כפיטורים ללא הודעה מוקדמת. כמובן שגם אז יהיו מקרים שהמעביד יגיד שהעובד נעדר בלי רשות והעובד יגיד שהמעסיק אמר לו להפסיק להגיע, אבל אז מדובר בחילוקי דעות עובדתיים והשופטים על סמך העדויות , טענות הצדדים וניסיונם אמורים לזהות מי דובר אמת ומי לא.

אופס, הודעות כפולות

 

[ogi30]

השמה דרך חברת כח אדם

השמה דרך חברת כח אדם
שלום.. זאת כניסתי הראשונה לפורום ותודה מראש עבור התייחסות. הושמתי לעבודה דרך חברת כח אדם. הייתי כפוף מכל הבחינות לחברה בה עבדתי אך את תלוש השכר והשכר עצמו קיבלתי מטעם חברת כח האדם. לאחר חצי שנת עבודה - החליטה חברת כח האדם לסיים באופן חד צדדי להפסיק את העסקתי בחברה ההיא (בשל סכסוך בין חברת כ"א לחברה בה עבדתי). ההודעה על הפסקת העבודה היתה "מעכשיו לעכשיו"... ללא כל התרעה מוקדמת. לאחר 5 ימים, יצרה עימי קשר רכזת כ"א מחברת כ"א הנ"ל והציעה לי תפקיד חלופי. בישרתי לה שמצאתי כבר עבודה באופן ישיר. תודה ושלום. כעת חברת כח האדם מסרבת לשלם לי את מה שנקרא "ימי התרעה מוקדמת" בנימוק שלא נתתי לה את האפשרות למצוא לי עבודה חלופית ולכן היא רואה זאת כהתפטרות שלי. בנוסף - ראוי לציין שהועסקתי דרך חברת כ"א הזו זמן רב ורציף עוד קודם להשמתי המדוברת. מאותה סיבה שחברת כ"א מסרבת לשלם לי ימי התרעה מוקדמת - היא מסרבת לשלם לי פיצויי פיטורין. מבחינתה , אני זה שהתפטרתי כי מצאתי עבודה באופן עצמאי. האם זאת זכותה של חברת כ"א לראות בהודעתי כהודעת התפטרות ? הרי לכל עניין ודבר אני זה שהתבשרתי על פיטוריי... תודה מראש על סיועך בעניין.

 

[יוסאריאן]

משולשות, אפילו.

אופס, הודעות כפולות

משולשות, אפילו.

 

[שיר ורד]

האם הודיעו לך על פיטוריך

השמה דרך חברת כח אדם
שלום.. זאת כניסתי הראשונה לפורום ותודה מראש עבור התייחסות. הושמתי לעבודה דרך חברת כח אדם. הייתי כפוף מכל הבחינות לחברה בה עבדתי אך את תלוש השכר והשכר עצמו קיבלתי מטעם חברת כח האדם. לאחר חצי שנת עבודה - החליטה חברת כח האדם לסיים באופן חד צדדי להפסיק את העסקתי בחברה ההיא (בשל סכסוך בין חברת כ"א לחברה בה עבדתי). ההודעה על הפסקת העבודה היתה "מעכשיו לעכשיו"... ללא כל התרעה מוקדמת. לאחר 5 ימים, יצרה עימי קשר רכזת כ"א מחברת כ"א הנ"ל והציעה לי תפקיד חלופי. בישרתי לה שמצאתי כבר עבודה באופן ישיר. תודה ושלום. כעת חברת כח האדם מסרבת לשלם לי את מה שנקרא "ימי התרעה מוקדמת" בנימוק שלא נתתי לה את האפשרות למצוא לי עבודה חלופית ולכן היא רואה זאת כהתפטרות שלי. בנוסף - ראוי לציין שהועסקתי דרך חברת כ"א הזו זמן רב ורציף עוד קודם להשמתי המדוברת. מאותה סיבה שחברת כ"א מסרבת לשלם לי ימי התרעה מוקדמת - היא מסרבת לשלם לי פיצויי פיטורין. מבחינתה , אני זה שהתפטרתי כי מצאתי עבודה באופן עצמאי. האם זאת זכותה של חברת כ"א לראות בהודעתי כהודעת התפטרות ? הרי לכל עניין ודבר אני זה שהתבשרתי על פיטוריי... תודה מראש על סיועך בעניין.

האם הודיעו לך על פיטוריך
או רק על הפסקת העבודה אצל מעסיק מסוים? אם לא קבלת הודעת פיטורים , אזי אינך נחשב למפוטר. היה עליך לדרוש מהחברה למצוא לך תפקיד חדש תוך זמן סביר ובינתיים להמשיך ולרבל שכר. במידה והם לא מוכנים להמשיך לשלם שכר בתקופה שבין עבודותנ וזה מותר להם על פי החוזה שביניכם, אזי הזמן הסביר צריך להיות קצר (סדר גודל של שבוע עד שבועיים), אם הם ממשיכים לשלם שכר הזמן יכול להיות ארוך יותר (אפילו כמה חודשים).

 

[יוסאריאן]

אני חולק חלקית.

האם הודיעו לך על פיטוריך
או רק על הפסקת העבודה אצל מעסיק מסוים? אם לא קבלת הודעת פיטורים , אזי אינך נחשב למפוטר. היה עליך לדרוש מהחברה למצוא לך תפקיד חדש תוך זמן סביר ובינתיים להמשיך ולרבל שכר. במידה והם לא מוכנים להמשיך לשלם שכר בתקופה שבין עבודותנ וזה מותר להם על פי החוזה שביניכם, אזי הזמן הסביר צריך להיות קצר (סדר גודל של שבוע עד שבועיים), אם הם ממשיכים לשלם שכר הזמן יכול להיות ארוך יותר (אפילו כמה חודשים).

אני חולק חלקית.
לדעתי, זה לא מדוייק להגיד שאם מישהו לא קיבל הודעת פיטורים הוא לא נחשב כמפוטר. פיטורים יכולים להיעשות גם בדרך של התנהגות וגם בדרך של מתן הודעה שממנה ברור שהמעביד מתכוון להפסיק את העבודה.

 

[ogi30]

אני לא חושב שזה עניין של דעה

אני חולק חלקית.
לדעתי, זה לא מדוייק להגיד שאם מישהו לא קיבל הודעת פיטורים הוא לא נחשב כמפוטר. פיטורים יכולים להיעשות גם בדרך של התנהגות וגם בדרך של מתן הודעה שממנה ברור שהמעביד מתכוון להפסיק את העבודה.

אני לא חושב שזה עניין של דעה
התברכנו בחוקים בארץ הזאת. מה החוק אומר ?

 

[יוסאריאן]

החוק לא אומר איך נעשים פיטורים.

אני לא חושב שזה עניין של דעה
התברכנו בחוקים בארץ הזאת. מה החוק אומר ?

החוק לא אומר איך נעשים פיטורים.
חוק פיצויי פיטורים קובע זכויות במקרה של פיטורים. הוא לא קובע מה זה "פיטורים". הפסיקה אומרת שפיטורים אמורים להיות באקט חד-משמעי, אבל לא בהכרח באמירה מפורשת על פיטורים. חוק הודעה מוקדמת קובע שמעביד שמפטר צריך לתת הודעת פיטורים בכתב. אבל הוא לא קובע שמעביד במפטר בלי מתן הודעה כזו - אינו נחשב למפטר.

 

[שיר ורד]

החוק הוא חד-משמעי

החוק לא אומר איך נעשים פיטורים.
חוק פיצויי פיטורים קובע זכויות במקרה של פיטורים. הוא לא קובע מה זה "פיטורים". הפסיקה אומרת שפיטורים אמורים להיות באקט חד-משמעי, אבל לא בהכרח באמירה מפורשת על פיטורים. חוק הודעה מוקדמת קובע שמעביד שמפטר צריך לתת הודעת פיטורים בכתב. אבל הוא לא קובע שמעביד במפטר בלי מתן הודעה כזו - אינו נחשב למפטר.

החוק הוא חד-משמעי
כפי שציינת החוק קובע שהודעת הפיטורים תנתן בכתב (ואז היא גם הרבה יותר ברורה ופחות נתונה לפרשנות). בתי הדין (מתוך התשחבות במציאות בפועל), אינם אוכפים דרישה זו של החוק. עמידה עקבית של בתי הדין על הדרישה לתת הודעת פיטורים בכתב, היתה פוטרת הרבה סכסוכים הקשורים להתפטרות/פיטורים.

 

[יוסאריאן]

אני חולק.

החוק הוא חד-משמעי
כפי שציינת החוק קובע שהודעת הפיטורים תנתן בכתב (ואז היא גם הרבה יותר ברורה ופחות נתונה לפרשנות). בתי הדין (מתוך התשחבות במציאות בפועל), אינם אוכפים דרישה זו של החוק. עמידה עקבית של בתי הדין על הדרישה לתת הודעת פיטורים בכתב, היתה פוטרת הרבה סכסוכים הקשורים להתפטרות/פיטורים.

אני חולק.
החוק קובע איך צריך לפטר. הוא לא קובע שמי שמפטר בדרך אחרת, אינו מפטר. אם בתי הדין לעבודה היו מאמצים את ההצעה של שיר ורד, אז כל המעבידים היו יכולים להתחמק מתשלום פיצויי פיטורים, בגלל שהם היו יכולים לפטר (בהתנהגות או אפילו באמירה מפורשת בעל פה), ולמרות זאת, בתי הדין לא היו מכירים בעובדים כמפוטרים (בגלל שאין הודעה בכתב) ועל כן לא היו מחייבים את המעבידים לשלם פיצויי פיטורים. (כן, שיר, אני יודע שאפשר להעלות טענה שבמקרה כזה היה נקבע שהעובד עדיין עובד וזכאי לשכרו, אך זו לא טענה שהיא טובה לכל מקרה. נניח, שמעביד היה מפטר את העובד באמירה מפורשת בעל פה. העובד היה לוקח ברצינות את האמירה והולך לעבוד במקום אחר. לשיטתך, עובד כזה לא היה זכאי לפיצויי פיטורים, בגלל שהוא לא פוטר בהודעה בכתב. מצד שני - הוא גם לא היה יכול להיות זכאי להמשך תשלום השכר, בגלל שהוא כבר עובד במקום אחר. בכלל - קשה לסמוך על כך שיפסקו שכר עבודה רגיל למי שכבר אינו עובד, רק בגלל שהפיטורים נעשו בדרך שונה מזו שהמחוקק קבע). ומה קורה במקרה ההפוך? נניח שעובד שהתפטר בעל פה או בדרך של התנהגות (התחיל לעבוד במקום אחר), על פי שיטתו של שיר, הוא לא אמור להיראות כמי שהתפטר. לכן, הוא יוכל לטעון שהוא זכאי לשכר ולשאר הזכויות כעובד, עד שהוא יתפטר בכתב (או עד שהוא יפוטר בכתב). (גם כאן אני יודע שאפשר להעלות טענה שהוא לא זכאי לשכר אם הוא לא עבד בפועל, אבל מה עם זכויות אחרות שאמורות להיצבר לו?) לכן, אני חושב שההצעה של שיר אינה טובה. זה שהחוק קבע איך צריך לפטר או להתפטר, זה לא אומר שאין תוקף לפעולות של פיטורים או התפטרות שנעשו לא בדרך שנקבעה בחוק.

 

[שיר ורד]

הטענות שאתה מעלה ניתנות

אני חולק.
החוק קובע איך צריך לפטר. הוא לא קובע שמי שמפטר בדרך אחרת, אינו מפטר. אם בתי הדין לעבודה היו מאמצים את ההצעה של שיר ורד, אז כל המעבידים היו יכולים להתחמק מתשלום פיצויי פיטורים, בגלל שהם היו יכולים לפטר (בהתנהגות או אפילו באמירה מפורשת בעל פה), ולמרות זאת, בתי הדין לא היו מכירים בעובדים כמפוטרים (בגלל שאין הודעה בכתב) ועל כן לא היו מחייבים את המעבידים לשלם פיצויי פיטורים. (כן, שיר, אני יודע שאפשר להעלות טענה שבמקרה כזה היה נקבע שהעובד עדיין עובד וזכאי לשכרו, אך זו לא טענה שהיא טובה לכל מקרה. נניח, שמעביד היה מפטר את העובד באמירה מפורשת בעל פה. העובד היה לוקח ברצינות את האמירה והולך לעבוד במקום אחר. לשיטתך, עובד כזה לא היה זכאי לפיצויי פיטורים, בגלל שהוא לא פוטר בהודעה בכתב. מצד שני - הוא גם לא היה יכול להיות זכאי להמשך תשלום השכר, בגלל שהוא כבר עובד במקום אחר. בכלל - קשה לסמוך על כך שיפסקו שכר עבודה רגיל למי שכבר אינו עובד, רק בגלל שהפיטורים נעשו בדרך שונה מזו שהמחוקק קבע). ומה קורה במקרה ההפוך? נניח שעובד שהתפטר בעל פה או בדרך של התנהגות (התחיל לעבוד במקום אחר), על פי שיטתו של שיר, הוא לא אמור להיראות כמי שהתפטר. לכן, הוא יוכל לטעון שהוא זכאי לשכר ולשאר הזכויות כעובד, עד שהוא יתפטר בכתב (או עד שהוא יפוטר בכתב). (גם כאן אני יודע שאפשר להעלות טענה שהוא לא זכאי לשכר אם הוא לא עבד בפועל, אבל מה עם זכויות אחרות שאמורות להיצבר לו?) לכן, אני חושב שההצעה של שיר אינה טובה. זה שהחוק קבע איך צריך לפטר או להתפטר, זה לא אומר שאין תוקף לפעולות של פיטורים או התפטרות שנעשו לא בדרך שנקבעה בחוק.

הטענות שאתה מעלה ניתנות
לפתרון בצורה קלה יחסית, אם במצעות חקיקה (עדיף) או תקדימי פסיקה. ניתן למשל לקבוע שהעדרות לא מוצדקת של עובד לתקופה העולה על x ימים תחשב כהתפטרות ללא הודעה מוקדמת, כשם שהודעה של המעסיד לעובד לא להגיע לעבודה לתקופה העולה על x ימים ללא הסכמה בכתב של העובד תחשב כפיטורים ללא הודעה מוקדמת. כמובן שגם אז יהיו מקרים שהמעביד יגיד שהעובד נעדר בלי רשות והעובד יגיד שהמעסיק אמר לו להפסיק להגיע, אבל אז מדובר בחילוקי דעות עובדתיים והשופטים על סמך העדויות , טענות הצדדים וניסיונם אמורים לזהות מי דובר אמת ומי לא.

 

[יוסאריאן]

עכשיו אני בכלל לא מבין אותך.

הטענות שאתה מעלה ניתנות
לפתרון בצורה קלה יחסית, אם במצעות חקיקה (עדיף) או תקדימי פסיקה. ניתן למשל לקבוע שהעדרות לא מוצדקת של עובד לתקופה העולה על x ימים תחשב כהתפטרות ללא הודעה מוקדמת, כשם שהודעה של המעסיד לעובד לא להגיע לעבודה לתקופה העולה על x ימים ללא הסכמה בכתב של העובד תחשב כפיטורים ללא הודעה מוקדמת. כמובן שגם אז יהיו מקרים שהמעביד יגיד שהעובד נעדר בלי רשות והעובד יגיד שהמעסיק אמר לו להפסיק להגיע, אבל אז מדובר בחילוקי דעות עובדתיים והשופטים על סמך העדויות , טענות הצדדים וניסיונם אמורים לזהות מי דובר אמת ומי לא.

עכשיו אני בכלל לא מבין אותך.
אתה טענת קודם שכדאי שבתי הדין יקפידו שלא להכיר בפיטורים, אלא אם הם נעשים בכתב. אני כתבתי שזה יכול ליצור כל מיני בעיות. ועכשיו - הפתרון המוצע שלך לבעיות שהעליתי - הוא שזה ייפתר באמצעות חקיקה??? אתה רוצה שבתי הדין לעבודה יקבעו הלכות שברור שייצרו בעיות, תוך תקווה שהמחוקק תשנה חוקים בעקבות הפסיקה הבעייתית? והכללים שאתה מציע - הם בכלל בעייתיים ולא עקביים עם ההצעה המקורית שלך לבתי הדין. אתה מציע לקבוע כלל (לדעתך - גם בתקדימי פסיקה) שהעדרות לא מוצדקת של X ימים תיחשב להתפטרות, או שהודעה של מעביד לעובד לא להגיע לעבודה למשך X ימים תיחשב לפיטורים. אתה מתעלם בכך מההצעה שלך שבתי הדין יקפידו על כך שהפיטורים (וההתפטרות?) ייעשו רק בכתב לפי חוק הודעה מוקדמת. אז אם כבר אפשר - לדעתך - שמעל X ימים ייחשב כפיטורים - אז למה לא מייד? למה מעביד שאומר לעובד "אתה מפוטר, תסתלק מפה ואל תחזור", אבל לא נותן לו מכתב פיטורים - ייחשב (לדעתך) כמי שלא פיטר את העובד, אבל אם יחלוף כמה זמן הוא ייחשב כמי שכן פיטר את העובד? בשביל מה לקבוע כללים מוזרים כאלה? הרבה יותר הגיוני לבדוק בכל מקרה את הנסיבות שלו, ולראות אם מדובר בפיטורים או בהתפטרות או לא, גם אם אין מכתב פיטורים ואם אין מכתב התפטרות. (זה בעצם המצב היום, שאותו הצעת לשנות). אני חושב שאם תקרא שוב את ההצעה שלך ואת התגובה שלך על הבעיות שהעליתי, תגיע למסקנה שהמצב היום עדיף על פני ההצעות שלך (אבל אולי אני סתם אופטימי).

 

[שיר ורד]

הטענות שאתה מעלה ניתנות

אני חולק.
החוק קובע איך צריך לפטר. הוא לא קובע שמי שמפטר בדרך אחרת, אינו מפטר. אם בתי הדין לעבודה היו מאמצים את ההצעה של שיר ורד, אז כל המעבידים היו יכולים להתחמק מתשלום פיצויי פיטורים, בגלל שהם היו יכולים לפטר (בהתנהגות או אפילו באמירה מפורשת בעל פה), ולמרות זאת, בתי הדין לא היו מכירים בעובדים כמפוטרים (בגלל שאין הודעה בכתב) ועל כן לא היו מחייבים את המעבידים לשלם פיצויי פיטורים. (כן, שיר, אני יודע שאפשר להעלות טענה שבמקרה כזה היה נקבע שהעובד עדיין עובד וזכאי לשכרו, אך זו לא טענה שהיא טובה לכל מקרה. נניח, שמעביד היה מפטר את העובד באמירה מפורשת בעל פה. העובד היה לוקח ברצינות את האמירה והולך לעבוד במקום אחר. לשיטתך, עובד כזה לא היה זכאי לפיצויי פיטורים, בגלל שהוא לא פוטר בהודעה בכתב. מצד שני - הוא גם לא היה יכול להיות זכאי להמשך תשלום השכר, בגלל שהוא כבר עובד במקום אחר. בכלל - קשה לסמוך על כך שיפסקו שכר עבודה רגיל למי שכבר אינו עובד, רק בגלל שהפיטורים נעשו בדרך שונה מזו שהמחוקק קבע). ומה קורה במקרה ההפוך? נניח שעובד שהתפטר בעל פה או בדרך של התנהגות (התחיל לעבוד במקום אחר), על פי שיטתו של שיר, הוא לא אמור להיראות כמי שהתפטר. לכן, הוא יוכל לטעון שהוא זכאי לשכר ולשאר הזכויות כעובד, עד שהוא יתפטר בכתב (או עד שהוא יפוטר בכתב). (גם כאן אני יודע שאפשר להעלות טענה שהוא לא זכאי לשכר אם הוא לא עבד בפועל, אבל מה עם זכויות אחרות שאמורות להיצבר לו?) לכן, אני חושב שההצעה של שיר אינה טובה. זה שהחוק קבע איך צריך לפטר או להתפטר, זה לא אומר שאין תוקף לפעולות של פיטורים או התפטרות שנעשו לא בדרך שנקבעה בחוק.

הטענות שאתה מעלה ניתנות
לפתרון בצורה קלה יחסית, אם במצעות חקיקה (עדיף) או תקדימי פסיקה. ניתן למשל לקבוע שהעדרות לא מוצדקת של עובד לתקופה העולה על x ימים תחשב כהתפטרות ללא הודעה מוקדמת, כשם שהודעה של המעסיד לעובד לא להגיע לעבודה לתקופה העולה על x ימים ללא הסכמה בכתב של העובד תחשב כפיטורים ללא הודעה מוקדמת. כמובן שגם אז יהיו מקרים שהמעביד יגיד שהעובד נעדר בלי רשות והעובד יגיד שהמעסיק אמר לו להפסיק להגיע, אבל אז מדובר בחילוקי דעות עובדתיים והשופטים על סמך העדויות , טענות הצדדים וניסיונם אמורים לזהות מי דובר אמת ומי לא.

 

[שיר ורד]

הטענות שאתה מעלה ניתנות

אני חולק.
החוק קובע איך צריך לפטר. הוא לא קובע שמי שמפטר בדרך אחרת, אינו מפטר. אם בתי הדין לעבודה היו מאמצים את ההצעה של שיר ורד, אז כל המעבידים היו יכולים להתחמק מתשלום פיצויי פיטורים, בגלל שהם היו יכולים לפטר (בהתנהגות או אפילו באמירה מפורשת בעל פה), ולמרות זאת, בתי הדין לא היו מכירים בעובדים כמפוטרים (בגלל שאין הודעה בכתב) ועל כן לא היו מחייבים את המעבידים לשלם פיצויי פיטורים. (כן, שיר, אני יודע שאפשר להעלות טענה שבמקרה כזה היה נקבע שהעובד עדיין עובד וזכאי לשכרו, אך זו לא טענה שהיא טובה לכל מקרה. נניח, שמעביד היה מפטר את העובד באמירה מפורשת בעל פה. העובד היה לוקח ברצינות את האמירה והולך לעבוד במקום אחר. לשיטתך, עובד כזה לא היה זכאי לפיצויי פיטורים, בגלל שהוא לא פוטר בהודעה בכתב. מצד שני - הוא גם לא היה יכול להיות זכאי להמשך תשלום השכר, בגלל שהוא כבר עובד במקום אחר. בכלל - קשה לסמוך על כך שיפסקו שכר עבודה רגיל למי שכבר אינו עובד, רק בגלל שהפיטורים נעשו בדרך שונה מזו שהמחוקק קבע). ומה קורה במקרה ההפוך? נניח שעובד שהתפטר בעל פה או בדרך של התנהגות (התחיל לעבוד במקום אחר), על פי שיטתו של שיר, הוא לא אמור להיראות כמי שהתפטר. לכן, הוא יוכל לטעון שהוא זכאי לשכר ולשאר הזכויות כעובד, עד שהוא יתפטר בכתב (או עד שהוא יפוטר בכתב). (גם כאן אני יודע שאפשר להעלות טענה שהוא לא זכאי לשכר אם הוא לא עבד בפועל, אבל מה עם זכויות אחרות שאמורות להיצבר לו?) לכן, אני חושב שההצעה של שיר אינה טובה. זה שהחוק קבע איך צריך לפטר או להתפטר, זה לא אומר שאין תוקף לפעולות של פיטורים או התפטרות שנעשו לא בדרך שנקבעה בחוק.

הטענות שאתה מעלה ניתנות
לפתרון בצורה קלה יחסית, אם במצעות חקיקה (עדיף) או תקדימי פסיקה. ניתן למשל לקבוע שהעדרות לא מוצדקת של עובד לתקופה העולה על x ימים תחשב כהתפטרות ללא הודעה מוקדמת, כשם שהודעה של המעסיד לעובד לא להגיע לעבודה לתקופה העולה על x ימים ללא הסכמה בכתב של העובד תחשב כפיטורים ללא הודעה מוקדמת. כמובן שגם אז יהיו מקרים שהמעביד יגיד שהעובד נעדר בלי רשות והעובד יגיד שהמעסיק אמר לו להפסיק להגיע, אבל אז מדובר בחילוקי דעות עובדתיים והשופטים על סמך העדויות , טענות הצדדים וניסיונם אמורים לזהות מי דובר אמת ומי לא.

 

[יוסאריאן]

עכשיו אני בכלל לא מבין אותך.

הטענות שאתה מעלה ניתנות
לפתרון בצורה קלה יחסית, אם במצעות חקיקה (עדיף) או תקדימי פסיקה. ניתן למשל לקבוע שהעדרות לא מוצדקת של עובד לתקופה העולה על x ימים תחשב כהתפטרות ללא הודעה מוקדמת, כשם שהודעה של המעסיד לעובד לא להגיע לעבודה לתקופה העולה על x ימים ללא הסכמה בכתב של העובד תחשב כפיטורים ללא הודעה מוקדמת. כמובן שגם אז יהיו מקרים שהמעביד יגיד שהעובד נעדר בלי רשות והעובד יגיד שהמעסיק אמר לו להפסיק להגיע, אבל אז מדובר בחילוקי דעות עובדתיים והשופטים על סמך העדויות , טענות הצדדים וניסיונם אמורים לזהות מי דובר אמת ומי לא.

עכשיו אני בכלל לא מבין אותך.
אתה טענת קודם שכדאי שבתי הדין יקפידו שלא להכיר בפיטורים, אלא אם הם נעשים בכתב. אני כתבתי שזה יכול ליצור כל מיני בעיות. ועכשיו - הפתרון המוצע שלך לבעיות שהעליתי - הוא שזה ייפתר באמצעות חקיקה??? אתה רוצה שבתי הדין לעבודה יקבעו הלכות שברור שייצרו בעיות, תוך תקווה שהמחוקק תשנה חוקים בעקבות הפסיקה הבעייתית? והכללים שאתה מציע - הם בכלל בעייתיים ולא עקביים עם ההצעה המקורית שלך לבתי הדין. אתה מציע לקבוע כלל (לדעתך - גם בתקדימי פסיקה) שהעדרות לא מוצדקת של X ימים תיחשב להתפטרות, או שהודעה של מעביד לעובד לא להגיע לעבודה למשך X ימים תיחשב לפיטורים. אתה מתעלם בכך מההצעה שלך שבתי הדין יקפידו על כך שהפיטורים (וההתפטרות?) ייעשו רק בכתב לפי חוק הודעה מוקדמת. אז אם כבר אפשר - לדעתך - שמעל X ימים ייחשב כפיטורים - אז למה לא מייד? למה מעביד שאומר לעובד "אתה מפוטר, תסתלק מפה ואל תחזור", אבל לא נותן לו מכתב פיטורים - ייחשב (לדעתך) כמי שלא פיטר את העובד, אבל אם יחלוף כמה זמן הוא ייחשב כמי שכן פיטר את העובד? בשביל מה לקבוע כללים מוזרים כאלה? הרבה יותר הגיוני לבדוק בכל מקרה את הנסיבות שלו, ולראות אם מדובר בפיטורים או בהתפטרות או לא, גם אם אין מכתב פיטורים ואם אין מכתב התפטרות. (זה בעצם המצב היום, שאותו הצעת לשנות). אני חושב שאם תקרא שוב את ההצעה שלך ואת התגובה שלך על הבעיות שהעליתי, תגיע למסקנה שהמצב היום עדיף על פני ההצעות שלך (אבל אולי אני סתם אופטימי).

 

[שיר ורד]

אני לא יודע אם אתה אופטימי או פסימי

עכשיו אני בכלל לא מבין אותך.
אתה טענת קודם שכדאי שבתי הדין יקפידו שלא להכיר בפיטורים, אלא אם הם נעשים בכתב. אני כתבתי שזה יכול ליצור כל מיני בעיות. ועכשיו - הפתרון המוצע שלך לבעיות שהעליתי - הוא שזה ייפתר באמצעות חקיקה??? אתה רוצה שבתי הדין לעבודה יקבעו הלכות שברור שייצרו בעיות, תוך תקווה שהמחוקק תשנה חוקים בעקבות הפסיקה הבעייתית? והכללים שאתה מציע - הם בכלל בעייתיים ולא עקביים עם ההצעה המקורית שלך לבתי הדין. אתה מציע לקבוע כלל (לדעתך - גם בתקדימי פסיקה) שהעדרות לא מוצדקת של X ימים תיחשב להתפטרות, או שהודעה של מעביד לעובד לא להגיע לעבודה למשך X ימים תיחשב לפיטורים. אתה מתעלם בכך מההצעה שלך שבתי הדין יקפידו על כך שהפיטורים (וההתפטרות?) ייעשו רק בכתב לפי חוק הודעה מוקדמת. אז אם כבר אפשר - לדעתך - שמעל X ימים ייחשב כפיטורים - אז למה לא מייד? למה מעביד שאומר לעובד "אתה מפוטר, תסתלק מפה ואל תחזור", אבל לא נותן לו מכתב פיטורים - ייחשב (לדעתך) כמי שלא פיטר את העובד, אבל אם יחלוף כמה זמן הוא ייחשב כמי שכן פיטר את העובד? בשביל מה לקבוע כללים מוזרים כאלה? הרבה יותר הגיוני לבדוק בכל מקרה את הנסיבות שלו, ולראות אם מדובר בפיטורים או בהתפטרות או לא, גם אם אין מכתב פיטורים ואם אין מכתב התפטרות. (זה בעצם המצב היום, שאותו הצעת לשנות). אני חושב שאם תקרא שוב את ההצעה שלך ואת התגובה שלך על הבעיות שהעליתי, תגיע למסקנה שהמצב היום עדיף על פני ההצעות שלך (אבל אולי אני סתם אופטימי).

אני לא יודע אם אתה אופטימי או פסימי
אני חושב שצריך להבדיל בין מקרים שבגלל עידנא דריטחא או התבטאות שאיננה חד משמעית של אחד הצדדים, ינסה לנצל זאת הצד השני כדי לטעון שהצד שמולו התפטר או פוטר, ולכן ככלל , יש לקבוע שפיטורים או התפטרות יהיו בכתב בלבד, תוך התיחסות ברורה להודעה מוקדמת. אבל, כפי שציינת, במצב כזה, יכול מעביד לפטר עובד בצורה עקיפה (להגיד לו אל תבוא יותר) או עובד להעלם ללא כל הודעה, ובכך בעצם יאלץ את הצד השני לנקוט בצעד של פיטורים/התפטרות ובכך להשליך על חבות מתן פצויי פיטורים. לכן, במצב בו אחד הצדדים "משהה" את יחסי העבודה באופן חד צדדי מעבר לזמן מינימלי שיכול להחשב כאי הבנה/עידנא דריטחא, לא רק שהוא יחשב כמפטר/מתפטר אלא כאחד שלא נתן כלל הודעה מוקדמת. "הענישה הכפולה" במקרה כזה, גם הקביעה שהוא פיטר/התפטר וגם שהוא לא נתן הודעה מוקדמת יגרמו לצד המעוניין בסיום יחסי עבודה לתת הודעה בכתב כחוק. אני מקוה שהפעם הצלחת להבין את כונתי.

 

[יוסאריאן]

גם הפעם לא הצלחתי להבין.

אני לא יודע אם אתה אופטימי או פסימי
אני חושב שצריך להבדיל בין מקרים שבגלל עידנא דריטחא או התבטאות שאיננה חד משמעית של אחד הצדדים, ינסה לנצל זאת הצד השני כדי לטעון שהצד שמולו התפטר או פוטר, ולכן ככלל , יש לקבוע שפיטורים או התפטרות יהיו בכתב בלבד, תוך התיחסות ברורה להודעה מוקדמת. אבל, כפי שציינת, במצב כזה, יכול מעביד לפטר עובד בצורה עקיפה (להגיד לו אל תבוא יותר) או עובד להעלם ללא כל הודעה, ובכך בעצם יאלץ את הצד השני לנקוט בצעד של פיטורים/התפטרות ובכך להשליך על חבות מתן פצויי פיטורים. לכן, במצב בו אחד הצדדים "משהה" את יחסי העבודה באופן חד צדדי מעבר לזמן מינימלי שיכול להחשב כאי הבנה/עידנא דריטחא, לא רק שהוא יחשב כמפטר/מתפטר אלא כאחד שלא נתן כלל הודעה מוקדמת. "הענישה הכפולה" במקרה כזה, גם הקביעה שהוא פיטר/התפטר וגם שהוא לא נתן הודעה מוקדמת יגרמו לצד המעוניין בסיום יחסי עבודה לתת הודעה בכתב כחוק. אני מקוה שהפעם הצלחת להבין את כונתי.

גם הפעם לא הצלחתי להבין.
אם כל הבעיה שאתה רואה היא במקרים של "עידנא דרתחא" - אז אין בעיה. ממילא בתיה"ד אמורים לבחון כל מקרה לגופו, ואם מתברר שעובד או מעביד אמרו משהו בלא כוונה אמיתית אלא רק בגלל "עידנא דרתחא", אז זה לא ייחשב לאקט של פיטורים או התפטרות. הפסיקה הזו נפסקה כבר מזמן, הרבה לפני החוק של הודעה מוקדמת שרק בו נקבעה החובה שהפיטורים או ההתפטרות ייעשו בכתב. אבל, בהצעה המקורית שלך כתבת משהו אחר לגמרי. ממה שכתבת ניתן היה להבין שאתה חושב שבתיה"ד לא בסדר בכך שהם מכירים באפשרות של פיטורים בעל פה. כתבת: "עמידה עקבית של בתי הדין על הדרישה לתת הודעת פיטורים בכתב, היתה פוטרת הרבה סכסוכים הקשורים להתפטרות/פיטורים.". זה לא מתאים למה שאתה מציג עכשיו. אני עדיין חושב שאם תחשוב על זה, תגיע למסקנה שהמצב היום יותר הגיוני ממה שאתה הצעת בהתחלה.

 

[שיר ורד]

אנסה להסביר שוב

גם הפעם לא הצלחתי להבין.
אם כל הבעיה שאתה רואה היא במקרים של "עידנא דרתחא" - אז אין בעיה. ממילא בתיה"ד אמורים לבחון כל מקרה לגופו, ואם מתברר שעובד או מעביד אמרו משהו בלא כוונה אמיתית אלא רק בגלל "עידנא דרתחא", אז זה לא ייחשב לאקט של פיטורים או התפטרות. הפסיקה הזו נפסקה כבר מזמן, הרבה לפני החוק של הודעה מוקדמת שרק בו נקבעה החובה שהפיטורים או ההתפטרות ייעשו בכתב. אבל, בהצעה המקורית שלך כתבת משהו אחר לגמרי. ממה שכתבת ניתן היה להבין שאתה חושב שבתיה"ד לא בסדר בכך שהם מכירים באפשרות של פיטורים בעל פה. כתבת: "עמידה עקבית של בתי הדין על הדרישה לתת הודעת פיטורים בכתב, היתה פוטרת הרבה סכסוכים הקשורים להתפטרות/פיטורים.". זה לא מתאים למה שאתה מציג עכשיו. אני עדיין חושב שאם תחשוב על זה, תגיע למסקנה שהמצב היום יותר הגיוני ממה שאתה הצעת בהתחלה.

אנסה להסביר שוב
לא מדובר רק בעידנא דריתחא, אלא גם בהודעות לא חד משמעיות. כמו - אל תבוא מחר, חפש לך מקום עבודה אחר, אני לא מוכן להמשיך לעבוד בתנאים אלו וכו. הודעה בכתב הכוללת את תאריך מתן ההודעה ומועד סיום היחסים, פוטרת את כל (או לפחות רוב) בעיות ההבנה הללו. אבל, כדי לאכוף על הצדדים לתת הודעה בכתב צריכה להיות סנקציה , כנגד מי שמפטר/מתפטר בפועל , אך מתחמק מלתת את ההודעה בכתב, הסנקציה שאני מציע היא ,שבדיעבד, כאשר הוברר שאכן כוונתו היהת לפיטורים / התפטרות יקבע שהוא לא נתו הודעה מוקדמת. הבדיעבד, צריך להיות מספיק ארוך, כדי למנוע מצב שבגלל טעות בתום לב, (או עדנא דריתחא) יחשב הדבר כאלו כך היתה הכוונה.

 

[יוסאריאן]

לא יעזור, אני לא מבין.

אנסה להסביר שוב
לא מדובר רק בעידנא דריתחא, אלא גם בהודעות לא חד משמעיות. כמו - אל תבוא מחר, חפש לך מקום עבודה אחר, אני לא מוכן להמשיך לעבוד בתנאים אלו וכו. הודעה בכתב הכוללת את תאריך מתן ההודעה ומועד סיום היחסים, פוטרת את כל (או לפחות רוב) בעיות ההבנה הללו. אבל, כדי לאכוף על הצדדים לתת הודעה בכתב צריכה להיות סנקציה , כנגד מי שמפטר/מתפטר בפועל , אך מתחמק מלתת את ההודעה בכתב, הסנקציה שאני מציע היא ,שבדיעבד, כאשר הוברר שאכן כוונתו היהת לפיטורים / התפטרות יקבע שהוא לא נתו הודעה מוקדמת. הבדיעבד, צריך להיות מספיק ארוך, כדי למנוע מצב שבגלל טעות בתום לב, (או עדנא דריתחא) יחשב הדבר כאלו כך היתה הכוונה.

לא יעזור, אני לא מבין.
הודעה לא חד-משמעית יכולה להיות גם בעל פה וגם בכתב. בכל מקרה של מחלוקת שתגיע לביה"ד - יהיה צריך לקבוע על פי הראיות מה נאמר ומה נחזית להיות הכוונה ממה שנאמר (או נכתב). ההצעה (הנוכחית) שלך - לא הגיונית (בעיני) והיא יכולה לתת פתח לתרגילים שונים. נניח - מעביד יגיד לעובד שהוא מפוטר, העובד יילך הביתה ויתחיל לחפש מקום עבודה אחר, אבל המעביד יפנה לעובד (לפני חלוף אותו פרק זמן שאתה מדבר עליו) ויגיד לו לחזור לעבודה. לפי ההצעה שלך - לא היו כאן פיטורים, והעובד אמור לחזור לעבודה. הצעה כזו מתעלמת מרגשותיו של העובד ומכך שאולי הוא כבר לא מוכן לעבוד אצל מעביד שסילק אותו. אם העובד לא יחזור (למשך אותו X זמן) - הוא ייחשב לפי הצעתך למי שהתפטר, למרות שבעצם מי שסילק אותו היה המעביד. מובן שייתכן גם מצב הפוך; העובד ייעדר מהעבודה (או אף יגיד שהוא מתפטר) למשך פרק זמן מסויים, קצר מאותו X זמן שלך. המעביד יישאר בינתיים תקוע בלי עובד, וינסה למצוא עובד אחר (או אף ימצא). אחרי זה העובד יחזור לעבודה ויגיד שבגלל שלא חלף X זמן - הוא בעצם עדיין "עובד". אם המעביד יסרב לקבל אותו בחזרה, אז המעביד ייחשב למפטר, למרות שמי שנטש את העבודה היה העובד (וסביר להניח שעובדים יידעו למצוא את פרק הזמן שבו הם נחוצים ביותר, כדי לעשות את זה, וייתכן שבמקביל לדרישה להעלאת שכר). הסנקציה שאתה מציע כנגד מי שמפר את חובתו לתת הודעה בכתב, אינה הגיונית ואינה מידתית. היא גם חורגת מהסנקציה שקבועה בחוק כלפי מי שלא נותן הודעה מוקדמת. הכי פשוט יהיה שתשלים עם המצב הקיים. דווקא בענין הזה - המצב לא נורא.

 

[שיר ורד]

כפי שאתה רואה מתשובתנו

אני לא חושב שזה עניין של דעה
התברכנו בחוקים בארץ הזאת. מה החוק אומר ?

כפי שאתה רואה מתשובתנו
למרות החוק הברור, הפסיקה היא גמישה ובודקת כל מקרה לגופו. במקרה המיוחד שלך, מאוד חשוב מה נאמר לך, והאם האדם הסביר היה מבין מזה שהוא מפוטר. בעוד שלגבי עובד במפקום עבודה רגיל, המקבל הוראה להפסיק לבוא לעבודה החל מתאריך מסוים ולא נאמר לו שמדובר בהפסקה זמנית/חופשה ניתן להסיק שהכוונה היא לפיטורים (וגם זה לא תמיד ברור ב 100%), כאשר מדובר בחברת כח אדם, ובנסיבות שאינן קשורות בסכסוך של העובד עם חברת כח האדם, או בעבירה שביצע העובד מול המעסיק בפועל, סביר לצפות שחברת כח האדם תרצה להמשיך ולהעסיק את העובד, והיא תעשה מאמצים למצוא לו עבודה חלופית. אם נאמר לך למשל להתחיל לחפש עבודה, אזי ניתן להניח שהכוונה היתה לפטר אותך והאדם הסביר יכול לראות בכך הודעת פיטורים. אם לעומת זאת, נאמר לך, להמתין להודעה חדשה כדי לדעץ מה קורה הלאה, ניתן להניח שאינך נחשב כמפוטר.

 

[ogi30]

אז מה שאת אומרת

כפי שאתה רואה מתשובתנו
למרות החוק הברור, הפסיקה היא גמישה ובודקת כל מקרה לגופו. במקרה המיוחד שלך, מאוד חשוב מה נאמר לך, והאם האדם הסביר היה מבין מזה שהוא מפוטר. בעוד שלגבי עובד במפקום עבודה רגיל, המקבל הוראה להפסיק לבוא לעבודה החל מתאריך מסוים ולא נאמר לו שמדובר בהפסקה זמנית/חופשה ניתן להסיק שהכוונה היא לפיטורים (וגם זה לא תמיד ברור ב 100%), כאשר מדובר בחברת כח אדם, ובנסיבות שאינן קשורות בסכסוך של העובד עם חברת כח האדם, או בעבירה שביצע העובד מול המעסיק בפועל, סביר לצפות שחברת כח האדם תרצה להמשיך ולהעסיק את העובד, והיא תעשה מאמצים למצוא לו עבודה חלופית. אם נאמר לך למשל להתחיל לחפש עבודה, אזי ניתן להניח שהכוונה היתה לפטר אותך והאדם הסביר יכול לראות בכך הודעת פיטורים. אם לעומת זאת, נאמר לך, להמתין להודעה חדשה כדי לדעץ מה קורה הלאה, ניתן להניח שאינך נחשב כמפוטר.

אז מה שאת אומרת
זה שבגלל שהועסקתי דרך חברת כ"א אני בעצם שבוי שלה ? היא זו שהודיעה לי על הפסקת עבודתי במקום העבודה בו הוצבתי. מה אני אמור לעשות? לשבת בבית ולחכות עד שהיא תמצא לי מקום אחר? ואם מצאתי לבד (כמו שבאמת קרה) - זה בא במחיר של ויתור על הזכות לקבל פיצויי פיטורין וימי התרעה מוקדמת ? זה פשוט לא הגיוני. יוצא מכאן שחברות כ"א פשוט ממציאות כללים משלהן. הרי לכל עניין ודבר - ברגע שמעסיק מודיע לך על הפסקת עבודה הוא מחויב לשלם לך פיצויי פיטורין. ממתי הכללים האלו לא חלים על חברות כ"א? זאת הנקודה רבותי. מה החוק אומר לגביהן?