הנחתות (ופרוטקציות) בהייטק, מי נתקל?

רוני ד

New member
הנחתות (ופרוטקציות) בהייטק, מי נתקל?


קרה לכם ש"הנחיתו" עליכם עובד שהגיע דרך ויטמין P?
אני עובד יחיד בתחום שלי במשרד (בערך 7 שנים) אך בצוות ארצי/גלובלי, לא מזמן הוחלט שצריך תגבורת, אני הייתי בעד.

במקום מועמדים וראיונות למישהו שיעבוד איתי, הנחיתו מישהו בפרוטקציה.
ללא ידע, ללא ניסיון, ויותר גרוע, ללא יכולת (בשבילי) לבחור מבין כמה מועמדים או לכל הפחות שתהיה אינטרקציה בסיסית.

הוא כנראה יודע שלא בדקו עוד אנשים וזה פועל לטובתו כל העסק הזה ומנקודת המבט שלי רואה עצמו "מוגן".
עד כמה הייתם מתעצבנים (כי אני דיי התעצבנתי) ומה הייתם עושים בעניין? (או שאין הרבה אפשרויות, רק להמשיך לבלוע את הרוק ו...אולי לעזוב)
 

d70

Well-known member
שאלה
האם מדובר בחבר צוות או משהו שאתה אמור לנהל?
אם זה משהו שאתה אמור לנהל אז זה באמת לא בסדר,מצד שני הנה סיבה טובה לדחייה בלוחות הזמנים..

אם מדובר בחבר צוות,גם כאן בתור חסר נסיון הוא לא מהווה איום.

אגב,אולי דווקא כן תהיה אינטראקציה חיובית,ואז זה דווקא יהיה רעיון לא רע שאתה מכיר מישהו שיש לו ויטמין P בחברה..
 

BravoMan

Active member
תן לי להבין:

7 שנים הסתפקו בך.
בלי שביקשת ולחצת הוחלט להוסיף עוד תקן, עם כל מה שמשתמע מזה, ואתה עצבני שלא נתנו לך באופן אישי לבחור מי יאייש אותו?
&nbsp
מי אתה בדיוק?
לא, ברצינות - מה התפקיד שלך בחברה?
כי לא כל מי שעובד במחלקה בהכרח ישתתף בתהליך גיוס.
&nbsp
השאלה האמתית היא:
יש לך בעיה עם העובד החדש? ברמת תקשורת, ברמה אישית, ברמת ביצועים נחוצים, או שסתם כואב לך שהביאו מישהו בלי לשאול אותך?
אולי דווקא יש לו פוטנציאל, ואחרי שילמד את העבודה יהפוך לנכס?
&nbsp
לפי מה שהצגת, העצבים שלך נובעים בעיקר מקטנוניות, ולא מפרוטקציה של העובד החדש...
 

רוני ד

New member
תשובות

העבודה גדלה = צריך כוח אדם נוסף.
וביקשתי (לא רשמתי אחרת) ואכן לאחר בדיקת הדברים החליטו שצריך. אני מברך על ההחלטה כי היא נכונה וגם הגיעה ממני, אך אני ציפיתי למישהו בעל ידע וניסיון בתחום שיוכל לעזור כמה שיותר, ובמקום לא ראיינו אף מועמד (חוץ ממנו) והוא גם ללא הקישורים המתאימים, כלומר אין לו בכלל ידע וצריך ללמד אותו מאפס.
&nbsp
האם התפקיד משנה? אם זה פיתוח או בדיקות - ישנה אם המועמד הגיע ללא ניסיון וצריך ללמד אותו ? תנסה לחשוב בכלליות
&nbsp
יש לי מספר בעיות, וגם רשמתי. בגדול אם מגיע עובד טוב גם בעזרת מישהו, זה אחלה, אבל כשעובד לא מתאים בידיוק לתפקיד, לביצועים, ונדרשת למידה מאפס כי הוא לא עסק בזה מעולם (בשום רמה) וצריך ללמד הכל וכו וכו
אז כן נשאלת השאלה "למה לא שאלו אותי" או לכל הפחות להתייעץ, כך לפחות הייתי מעלה את הטעונים שכנראה נשכחו בדרך.
&nbsp
לא יודע אם אתה מנהל, אבל נגיד שכן - היית מקבל תקן ונותן אותו למישהו ראשון שהגיע לראיון מבלי לבדוק מועמדים נוספים ונוסף על כך אין לו את הידע הדרוש (גם לא ברמת קורס ג'ון ברייס?)
שואל ברצינות, אולי אני לא רואה את הדברים נכון
 

BravoMan

Active member
קראתי שוב את ההודעה הפותחת שלך

ולא מובנים משם הדברים שאתה מרחיב עליהם פה. לפחות לא לי.
&nbsp
המשפט הבולט ביותר הוא:
"ללא ידע, ללא ניסיון, ויותר גרוע, ללא יכולת (בשבילי) לבחור מבין כמה מועמדים או לכל הפחות שתהיה אינטרקציה בסיסית"
&nbsp
כלומר, משתמע שהבעיה הכי גדולה שלך היא שלא שאלו אותך, ולא היכולות של אותו אדם.
&nbsp
אבל אולי זה סתם היה ניסוח מתוך עצבים. בכל אופן, אני לא כאן כדי להתווכח איתך על מה אתה חושב או מה מצבך בפועל.
&nbsp
אני כן רוצה לציין בפניך כמה נקודות:
1. התפקיד מאוד משנה.
&nbsp
אומנם לא שאלתי מה אתם עושים ספציפית, אלא יותר ניסיתי להבין אם אתה עובד מן המניין או בדרגת ניהול כלשהי כדי להעריך עד כמה זה לגיטימי שלא שאלו אותך.
&nbsp
אבל ספציפית, הידע והכישורים שצריך בשביל תפקיד כמו "בדיקות ידניות" ותפקיד כמו "פיתוח אלגוריתם ראיה ממוחשבת" הם שונים מאוד, והזמן שלוקח לרכוש אותם שונה משמעותית.
(בכוונה בחרתי בדוגמאות קיצוניות)
&nbsp
אני לא מנהל.
אבל הייתי עד לכל מיני מקרים של העסקת עובדים.
&nbsp
היה מקרה בו בן אדם נראה מצוין על הנייר, ואם הייתי צריך לתת את דעתי, הייתי בהחלט שמח לצרפו לצוות.
אבל אחרי כמה חדשי עבודה הסתבר שהוא לא באמת מתאים לתפקיד ונאלצנו להיפרד ממנו..
&nbsp
במקרה אחר לחלוטין הגיע בחור צעיר ללא שום ידע רלוונטי, ולא הבנתי מה הוא עושה כאן, אבל הוא למד זריז ותוך חודש וקצת כבר מילא תפקיד חיוני שאפשר לקרוא לו QA+.
&nbsp
להשתתף בתהליך מיון בלי שיש לך ניסיון וידע במיונים לא בהכרח תורם משהו.
אתה אולי יודע בדיוק איזה עובד היית רוצה לראות בתפקיד, אבל האם תדע לזהות שהאדם מולך באמת עונה לציפיות בלי שעבדת איתו בכלל?
&nbsp
ואז כמובן יש את עניין זמן החיפוש.
כאמור, אני לא יודע מה אתם עושים, ואני לא יודע אלו תנאים החברה שלך מציע לתפקיד ביחס לשוק, אבל בהחלט יכול להיווצר מצב בו לאמן מישהו שזמין מיידית מ-0 יהיה נכון יותר עבור החברה מאשר להמתין שיגיע מועמד עם הידע הנחוץ.
&nbsp
בקיצור - אין לך על מה להתעצבן.
המנהלים קיבלו את ההחלטה שלהם מסיבות שלהם.
אולי היא רעה, אולי היא לא ואתה פשוט לא רואה את זה עדיין, כי אתה עסוק מידי בזה שלא שאלו אותך.
&nbsp
תן לבחור צ'נס, ואם אתה רואה שבכל זאת יש בעיות, למשל החניכה שאתה צריך לעשות לו מונעת ממך לעמוד בלוח הזמנים, תציף את זה בפני המנהלים שלך.
או אם אתה רואה שהבחור אינו קולט את מה שמלמדים אותו, תציף את זה. רק זכור שבמידה שווה הבעיה יכולה להיות בצד המלמד!
&nbsp
 

רוני ד

New member
תודה על התשובה

לשאלתך-אנסה לסדר את זה בסדר העדיפות כדי שיהיה ברור

מה שהכי מפריע לי בכל העניין זה שלא ראיינו עוד אנשים, עם רזומה קצת יותר טוב או מישהו עם ניסיון בתחום (ולא חסר בשוק) אפילו ברמה הכי בסיסית (אף אחד לא כיוון למישהו מומחה מהתחלה, ואין לי בעיה עם זה).
&nbsp
אחרי שרשמתי את זה, הדבר השני שמפריע לי (בסדר העדיפות) זה שבגלל שלא בחרו נכון לטעמי צריך לעשות לבחור למידה מאפס.
נוסף על כך הוא לא רושם וחוזר אליי עם אותן השאלות אחרי יום ושוב אני נותן זמן למידה, מה שמקשה עליי עוד יותר בביצוע העבודות שלי..
וכן יש בעיות נוספות מסביב איתו, אישיות לדוגמא.
&nbsp
כן בחירה לא נכונה של מועמד שהגיע דרך קשרים (ולכן לא בדקו עוד מועמדים) יכולה ליצור בעיות שכאלה.
נכון גם מה שאתה רושם (מסכים לגמרי אגב! סיפור בהמשך) שיש כאלה שמגיעים עם קשרים והמצב שונה. אני לא נגד קשרים, ממש לא, וכנראה לא הובן נכון.
אני כן נגד רצף של בעיות וחוסר בדעה צלולה בעד הגיוס ואי בדיקה של מועמדים נוספים.
לא חושב שאם מישהו מגיע דרך קשרים צריך לראיין רק אותו.
&nbsp
מעבר לזה..
אני לא מנהל, אך אם הייתי, הדבר הבסיסי שהייתי עושה הוא לדאוג לאינטרקציה בסיסית מול הבנאדם איתו המועמד הולך לעבוד הכי הרבה-במקרה הזה אני.
אם הייתי מנהל כן הייתי לוקח את האיש שאמור לעבוד איתו צמוד במשך השנים הבאות, מכניס אותו לראיון ושואל אותו "הוא נראה לך?, היית רוצה לבדוק מועמד נוסף?"
מבחינת ידע, ניסיון, הבנה בסיסית בתפקיד, אישיות, אינטרקציה.
&nbsp
זה מה שאני הייתי עושה. וכן אני חושב או יותר נכון בטוח שאם הוא לא היה מגיע דרך קשרים אז אין ספק שהיו מראיינים לפחות עוד אחד.
&nbsp
אני גם הגעתי בעבר לעבודה דרך קשרים. הגעתי לראיון יחד עם עוד 10 מועמדים, אך ברגע שהתלבטו ביני לבין עוד שניים נוספים קיבלתי את נקודות הבונוס שלי (להלן הקשרים) והתקבלתי.
אם הייתי לא טוב או לא מתאים מבחינת הידע או נסיון או אישיות, בטוח שנקודות הבונוס האלה לא היו עוזרות.
&nbsp
בעבודה עצמה הייתי משקיע, לומד לבד, "שובר את הראש" ועוד. לא מחפף כי הגעתי בקשרים. ההפך, הוכחתי שנקודות הבונוס שקיבלתי לא היו סתם.
 

jgut

New member
לא יעזור לך להתעצבן

כמו שאחרים כתבו, לא ברור מה תפקידך ומה הקשר\רקע של הבחור שהונחת.
&nbsp
יצא לי שהנחיתו אנשים בלי שיצא לי לבדוק. זה קרה בגלל כל מיני אילוצים לא רלוונטים, אבל לא בגלל P.
&nbsp
מה שכן יכול לעזור לך, זה לבדוק באופן ענייני ובדעה נקיה (עד כמה שאפשר), האם הוא מתאים לתפקיד או לא.
תכין רשימה עניינית, המסתמכת רק על דברים מקצועיים, ליתרונות והחסרונות שלו.
במידה והוא ממש לא מתאים, או לא עונה על דרישות מינימום, יהיה לך עם מה לגשת להנהלה כדי להחליף אותו. במידה ויתעלמו מזה, אז הייתי חושבת מה לעשות הלאה.
 

רוני ד

New member
תודה על התשובה


רק לשם הבהרה-זה שיש לפעמים קשרים, וזה בסדר ואפילו מעולה. אני ממש לא מתנגד ולא זו הייתה מטרת הפוסט העיקרית.
&nbsp
העניין הוא שמנקודת המבט שלי, ואולי היא נכונה ואולי לא, היא שקשרים צריכים לעזור ברגע שיש מועמד שמתאים למשרה וזקוק לדחיפה קלה.
כשאני רושם מתאים הכוונה היא למישהו שמתאים מבחינת ידע/ניסיון וכמובן אישיות שמתאימה לצוות (ואין צורך להתאמה מלאה כמובן אבל צריך איזו אינטרקציה)
&nbsp
על מה שאני רשמתי והתכוונתי זה שלא היו מספר מועמדים (כי לא ניסו לחפש) וההרגשה שהביאו מישהו לא מתאים בגלל קשרים. לא בדקו ניסיון או משהו רלוונטי לתפקיד.
בגלל הנסיבות האלה כן ישנו כעס מסוים אצלי שלא נשאלתי (כמישהו שאמור לשבת עם אותו בחור יום יום) לגבי הגיוס. ייתכן שהוא מוצדק וייתכן שלא.
&nbsp
סהכ יש כאן שתי שאלות - האחת האם נכון לבצע גיוס כזה ?
והשניה, האם יש לי זכות כלשהי לכעוס מעט על כך שהאחריות היא עליי אך לא נשאלתי או שותפתי לכל הפרטים שציינתי
 

jgut

New member
אם אתה לא מנהל אותו

האחריות אינה עליך. האחריות שלך תתחיל בלחפוף אותו בחומר, וגם באחריותך להתסדר איתו כחבר צוות. אם הוא טוב או לא, זה באחריות מי שמנהל אותו.
&nbsp
אתה יכול לכעוס שלא התחשבו בך, זה מראה על איך תופסים אותך בחברה. לא ברור לי במקרה כזה האם אתה צריך לכעוס על המגייס, או על הפער בין איך שאתה תופס את עצמך לבין איך שהמנהלים רואים אותך.
ויכול להיות שאין בכלל פער או סיבה לכעוס. יכול להיות שהנסיבות של גיוס כאלה לא קשורות אליך בשום צורה. אלה, לאילוצים שאתה לא מודע אליהם.
&nbsp
לגבי השאלה הראשונה - האם נכון לבצע גיוס כזה? אין לנו מספיק נתונים להבין מה זה *כזה*. על פני השטח, מהתיאור שלך זה נשמע שלא. לטעמי זו שאלה שעדיף לך לשחרר, כי התשובה לה לא מועילה לך .
 

liron50

New member
אם אתה לא מנהל שלו זה לא עניינך

יש מי שאחראים על הגיוס וזה תפקידם. אולי למשל קיבלו עליו המלצה מאד טובה מחברים ולכן החליטו שהוא מתאים.?
&nbsp
קרה לא פעם שהצטרפו אלי לצוות אנשים שלטעמי לא מספיק טובים.
אני בטח לא יעזוב מקום טוב בגללם. המשכתי לבצע את התפקיד שלי ולהתרכז במשימות שלי. אחרי תקופה אם מבקשים ממני חוות דעת אותו עובד אני אביע את דעתי.
 
למעלה