00
עדכונים

מנוי במייל

קבלת עדכונים על רשומות חדשות ישירות לתיבת האמייל
יש להזין אימייל תקין על מנת להרשם לעדכונים
ברגעים אלו נשלח אליך אימייל לאישור/ביטול ההרשמה
*שים/י לב, מרגע עשית מנוי, כותב/ת הבלוג יוכל לראות את כתובת האמייל שלך ברשימת העוקבים.
X

הבלוג של נאוה שלו

האם האסטרטגיה של מתן תמריצים חומריים אכן אפקטיבית לצורך משיכה ושמירה על העובדים הטובים ביותר ?

קראתי  את הכתבה שהתפרסמה  בדה מרקר בתחילת שבוע שעבר לפיה  יש "לכבד " את העובדים ולתת להם משכורות עתק כדי שיישארו בחברה .

האתגר של כל חברת הייטק בשוק הנוכחי הוא ליצור ברנד תעסוקתי (Employment Brand   (חזק אשר מסייע למשיכה של העובדים הטובים ביותר להצטרף לחברה וגם להישאר בה ( שמור עובדים ) בגלל סביבת העבודה המאתגרת והעבודה המעניינת  .

השימוש באסטרטגיה של מתן  משכורות גבוהות כדי לשמר עובדים אינו אפקטיבי מכמה סיבות :

א.       עובדים של היום מעוניינים ביותר משכר גבוה הם מחפשים אפשרות ביטוי עצמי ,עניין ואתגר . גם אם משכורת ותנאים גבוהים יכולים למשוך עובדים לחברה זה לא מה שישאיר אותם בחברה לטווח רחוק . עובדים מחפשים יותר מתגמולים חומריים גבוהים ואת זה כבר אמר אברהם מסלאו כבר ב 1934 בספרו האורגניזם .

ב.       עובדים השמים דגש רק על נושא השכר והתנאים תמיד יחפשו חברה שתשלם להם יותר ועל כן במילא הם לא ייטו להישאר לחברה זמן ארןך  במיוחד בשוק אשר בו הדרישה לעובדים גדולה מן ההיצע .

 

גוגל היא דוגמא לחברה שבנתה ברנד תעסוקתי ( employment brand )  אטרקטיבי .   סאליבן  עשה חקר מקרה ( ( case study  על  גוגל  ובדק כיצד היא הפכה החברה  למה שהוא  קורא " מכונת גיוס " . והוא  מציין בעבודתו   "הרבה אנשים שמעולם שלא ביקרו בגוגל חושבים שהמנגנון העיקרי שמשמר עובדים בחברה הוא האופציות . זה נכון שיש בגוגל 1000 עובדים שהפכו למיליונרים כאשר גוגל הפכה לחברה ציבורית  אבל במחקר שעשיתי  מצאתי שבגוגל כמו גם בחברות אחרות כמו מיקרוסופט, אינטל וסיסקו  יש לכסף השפעה נגטיבית משלוש בחינות :

א.       הדבר גורם לזרם של פניות של מועמדים הרוצים להצטרף לחברה בגלל האספקט הכספי  ולא בגלל אופי העבודה והתרבות החדשנית של החברה .

ב.       קושי להניע  עובדים שיש להם מבחינה כספית הכול .

ג.        פערים בין העובדים שהצטרפו לגוגל לפני IPO   ולאחריו .

 

המסקנה שלו היא שאופציות שניתנות לעובדי החברה אינם האסטרטגיה העיקרית לשימור עובדים כמו גם אינה האסטרטגיה המובילה להעסיק את הטובים ביותר .גוגל יצרה בחברה סביבת עבודה מאתגרת ,וחדשנית  המאפשרת לעובדים ביטוי עצמי הכוללת אפשרות לנסות כמעט  הכול  תוך יצירת סביבה המאפשרת עשיית טעויות.  גוגל  יצרה לעצמה ברנד תעסוקתי אטרקטיבי שמביא עובדים לבחור בה קודם כל בגלל העבודה עצמה ולא בגלל התנאים והשכר ( שאכן אף הם מצוינים )  .

ישנם בטוח עובדים המשחרים לפתחה של החברה בגלל התנאים המצוינים שהעובדים מקבלים אבל אני בטוחה שהחברה מעדיפה לסנן את אותם מועמדים שבוחרים להצטרף לשורותיה רק בגלל אספקטים חומריים .

 

דוגמא ישראלית לחברה אשר אינה משתמשת בתמריצים חומריים כדי למשוך את העובדים הטובים ביותר היא ציק פוינט שלמשל לא מספקת רכב לעובדים המצטרפים לשורותיה . עקבתי אחרי ציק פוינט גם בזמן הבועה והחברה לא שנתה את המדיניות שלה לגבי רכבים גם בזמן שבו הביקוש לעובדים היה גבוה מההיצע . עובדים המצטרפים לחברה מצטרפים בגלל העבודה המעניינת , בגלל האתגר ולא בגלל התמריצים החומריים . 

 

כיצד חברות בשוק הנוכחי יכולות  לעצב ברנד תעסוקתי ( employment brand   ) שמושך את המועמדים הטובים ביותר ומשאיר אותם בחברה לאורך זמן ? חברות יכולות לעצב ברנד תעסוקתי המושך את הטובים ביותר על ידי :  

 

התעסקות בתחומים הכי חמים בשוק .

סביבה עבודה המאפשרת חדשנות

אפשרויות קידום בתוך החברה.

אימון והדרכות לעובדים.

פעילויות חברתיות .

  

ועוד ....

חברות שייצרו ברנד תעסוקתי שמושך את הטובים ביותר בגלל התרבות וסביבת העבודה המאתגרת יוכלו לגייס את המועמדים הטובים ביותר , להשיג את המטרות האסטרטגיות של החברה  לבנות חדשנות  ולהתחרות עם חברות אחרות .

אמצעים ותמריצים כספיים אולי מושכים עובדים אבל הם מושכים את העובדים הלא נכונים ובמידה והעבודה אינה מעניינת או סביבת העבודה אינה מאתגרת אסטרטגיה זו במילא לא תעזור לשימורם .    

 

 

 

 

 

הוספת תגובה

נשארו 150 תוים
נשארו 1500 תוים

תגובה אחת

© כל הזכויות לתוכן המופיע בדף זה שייכות ל שלו נאוה אלא אם צויין אחרת