00
עדכונים

מנוי במייל

קבלת עדכונים על רשומות חדשות ישירות לתיבת האמייל
יש להזין אימייל תקין על מנת להרשם לעדכונים
ברגעים אלו נשלח אליך אימייל לאישור/ביטול ההרשמה
*שים/י לב, מרגע עשית מנוי, כותב/ת הבלוג יוכל לראות את כתובת האמייל שלך ברשימת העוקבים.
X

ניהול הידע

21.12

שלום לכל הקוראים שלי,

היום אני כותב לכם בפעם האחרונה במסגרת קורס ניהול הידע.

את ההרצאה היום התחלנו בחיפוש אחר מאמרים באינטרנט אשר מחברים את שני המושגים: תרבות וניהול ידע. המאמר אותו אני מצאתי וקראתי היה מאמר שך סיון הלוי משנת 2003, והוא עוסק בשאלה: כיצד נחזק את תרבות ניהול הידע בחברה? לתרבות יש חלק גדול משמעותי בכל ארגון וכאשר אנו מדברים על ניהול ידע ניתן לייחס את הקשר לשיתוף ידע בתוך ארגון. התרבות הפנים ארגונית של שיתוף ידע היא לא דבר טריוויאלי. פעמים רבות אנו נתקלים בארגונים בהם הידע, שנתון לרוב בידי עובד בודד או קבוצת עובדים, נשאר בתוך אותה קבוצה ולא משותף לכלל הארגון  למרות שהיה יכול להיות משמעותי עבור גורם אחר בארגון. שיתוף ידע בארגון יקדם את הארגון בכך שיעזור לו להתמודד עם אתגרים העומדים בפניו כגון:

 - קצב שינויים גבוה של טכנולוגיות, מתחרים, לקוחות, ספקים, עובדים.

- משאבים מוגבלים של זמן וכסף (הדרישה לעשות יותר עם פחות). 

- נגישות חשיפה והצפה של מידע. 

אלה רק חלק מהאתגרים העומדים בפני ארגון היכולים להיפתר באמצעות השרשת תרבות של שיתוף מידע. שיתוף מידע יחסוך זמן מיותר שיתבזבז על עבודה כפולה ואף ישפר את הביצועים של החלקים השונים בארגון. כל מחלקה יכולה ללמוד ולשאוב מידע מהגופים השונים בארגון, שלא רק יחסוך זמן יקר אלא גם יכול לייעל את צורת עבודתם העכשווית. מנגד ליתרונות הברורים של שיתוף מידע בארגון ניצבות סיבות רבות היכולות למנוע או לפגוע בשיתוף המידע:

- הרגלי עבודה קיימים שאינם כוללים שיתוף, או ראיה צרה ללא הסתכלות רחבה על פעילות המערכת הארגונית.

- מבנה אגוני המכיל מספר תתי יחידות שמתחרות ביניהן.

- פחד של הפרט מאובדן עוצמה עם שיתוף הידע שברשותו.

- תחושת ניצול, שימוש של אחרים בעבודה שלך.

- אי רצון של "מקצוען" להשתמש בחומרים של אנשים אחרים שיעשו זאת פחות טוב ממנו.

- הטובה משיתוף הידע לא ברורה לבעל הידע.

- חשש שיערכו שינויים בשימוש בידע ע"י הדרגים הגבוהים או שיעשה בו שימוש ציני.

עלינו לבצע שני דברים, הראשון הוא לערוך אבחנה של המאפיינים התרבותיים בארגון. יש לבחון רק את המאפיינים העיקריים המעכבים או מעודדים את שיתוף הידע תוך התייחסות לפרמטרים כגון: מנהיגות לא פורמלית, דפוסי תקשורת, דפוסי השפעה וכוח ועוד. הדבר השני אותו עלינו לבצע לאחר ניתוח המאפיינים שאובחנו באמצעות אמצעים ישירים ואמצעים עקיפים. אמצעים ישירים הם פעולות שבאות "מלמעלה" ודוגמא לכך היא העברת הרצאות בנושא והעלת המודעות לחשיבות שבשיתוף ידע בארגון. אמצעים עקיפים הם בעצם יצירת סביבת עבודה שתעודד את שיתוף הידע. דוגמא למצעים עקיפים היא הערכת זמן ההפסקות במפגשי פנים אל פנים או ארגון של פעילות חברתית מגבשת אחת לזמן מסוים.

כאן אני אסיים, מקווה שנהנתם מהבלוג הזה ומשאר הבלוגים שפרסמתי בעבר. זאת הייתה חוויה מעניינת שעוד לא התנסיתי בה.

גל

הוספת תגובה

נשארו 150 תוים
נשארו 1500 תוים

תגובה אחת

© כל הזכויות לתוכן המופיע בדף זה שייכות ל galg11 אלא אם צויין אחרת